Pubblicata la raccolta procedure ISO 27001 – Sistema di gestione sicurezza informazioni

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Novità – Raccolta procedure ISO 27001 – sistema di gestione sicurezza informazioni –

 

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E dopo l’approvazione del D.lgs @101/18, al via le #ispezioni #privacy. Ecco cosa sarà verificato!

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L’approccio corretto all’#audit #privacy #GDPR – parte 4 – Individuare le modalità di archiviazione dei dati

Dove stiamo archiviando i dati?
Questa è la quarta domanda da farsi durante un audit privacy.

Il GDPR richiede di documentare dove si conservano i dati personali dei cittadini dell’UE. Ai fini di questa verifica, “dove” si riferisce sia a una posizione geografica sia a quale tipo di meccanismo (modalità/supporto) si sta utilizzando per archiviarli, indipendentemente dal fatto che si tratti di e-mail, documenti, database, backup, elenchi di e-mail, ecc.

Quindi, dopo aver mappato dove sono raccolte le informazioni e cosa viene raccolti, occorre capire dove il tutto viene memorizzato.
Ad esempio un avviso del genere su un form di raccolta dati può apparire eccessivo, ma è corretto ai fini della compliance al GDPR
“Questo modulo registra gli indirizzi e-mail in un database memorizzato su un server nel nostro ufficio di Milano.”

Domande utili di approfondimento

Dove sono archiviati i dati?
Viene realizzato il backup?
Sono utilizzate applicazioni cloud?
Hai un regolare contratto con il tuo provider dei servizi di archiviazione?
Il tuo provider dei servizi di archiviazione dispone di un adeguato sistema di sicurezza e protezione dati?
Chi ha accesso ai dati?

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I primi 5 passi per applicare la norma ISO 45001:18

I primi passi per applicare la norma ISO 45001:18 sono i seguenti:

1. eseguire un’analisi del contesto dell’organizzazione riguardante la salute e sicurezza
sul lavoro (per esempio, le parti interessate) così come dei fattori interni ed esterni
che possono avere un impatto sulle attività;
2. stabilire il perimetro di applicazione del sistema di gestione, tenendo ben presenti gli
obiettivi che si vorrebbero raggiungere;
3. definire la politica e gli obiettivi di salute e sicurezza;

4. definire i tempi di attuazione del sistema di gestione e pianificare come raggiungere
l’obiettivo;
5. definire le carenze in termini di competenze e/o risorse che è necessario colmare
prima dell’applicazione della norma

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Ultime novità privacy europea

Il servizio delle novità sulla privacy europea – Rassegna stampa – disponibile su www.clubdpo.com è stato aggiornato con le seguenti novità

  • Droni: regolamento Enac e normativa post Gdpr, in Italia ed Europa
  • Come adeguare il proprio sito web al nuovo regolamento GDPR
  • Il GDPR non si applica alle persone giuridiche (quasi mai): ecco le conseguenze
  • GDPR, cosa cambia per il medico di famiglia: i nodi della privacy
  • Facebook, la privacy costa cara. Ecco perché sta crollando in Borsa
  • Cyber_security Studio su violazioni dati e data breach: ecco quanto ci costano
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Divieto di lavoro intermittente in assenza di valutazione dei rischi

L’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) con lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018, ha ricordato il divieto di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi e ha evidenziato che “la violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale“.

 

Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018

Oggetto: lavoro intermittente – assenza documento valutazione rischi – riqualificazione rapporti di lavoro.

 

In relazione alla problematica, sollevata da alcuni Uffici territoriali, concernente le violazione delle disposizioni di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 81/2015 ed in particolare del divieto di stipula del contratto di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, si ritiene opportuno formulare le seguenti precisazioni.

 

Com’è noto il Ministero del lavoro, con circolari nn. 18 e 20 del 2012, ha sempre sostenuto che la stipula di un contratto di lavoro intermittente in violazione della richiamata disposizione imperativa comporta la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

 

Tale conclusione si fonda su di un consolidato orientamento della Corte di Cassazione che, sebbene formatosi in relazione al contratto a termine, ha espresso il principio generale secondo il quale la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro “atipico” ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art. 1419 c.c. con conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato.

 

La sentenza della Cassazione civ. sez. Lavoro del 2 aprile 2012 n. 5241, in particolare, è intervenuta proprio sulla stipula del contratto “atipico” – a tempo determinato – in assenza della valutazione dei rischi chiarendo, anche al fine di superare isolate sentenze di merito di segno contrario, che “la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti dì lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l’ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un’attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL, del 28 aprile 2010, Rischi emergenti e nuove forme dì prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”.

 

Del resto, la valorizzazione di tale precetto in funzione della protezione di lavoratori “meno esperti” a causa della loro minore familiarità con l’ambiente di lavoro, conseguente alla stipula di contratti “atipici” che non implicano uno stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, era stata già oggetto di precedenti interventi della Corte di Cassazione (cfr., fra le altre, Cass. n. 11622/2007).

Sulla scorta di tali considerazioni la Cassazione individua nella nullità parziale del contratto stipulato “contra legem” e nella conseguente conversione nella forma comune del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato la “sanzione” adeguata a colpire tali fattispecie, atteso che “il beneficio della stabilità dell’impiego deve essere inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (così Corte giustizia Comunità europee, sentenza 22 novembre 2005, causa C – 144/04, Mangold, punto 64; sentenza Angelìdaki, punto 104)”. In proposito, infatti, la salvaguardia dell’efficacia del tipo negoziale comune garantita dal meccanismo degli artt. 1419 e 1339 c.c. viene sostenuta in base “al carattere eccezionale della nullità totale (v., fra le altre, Cass. 10050/1996; Cass. 11248/1997) e, dall’altro, alla portata della norma di cui al secondo comma dell’art. 1419 c.c. In particolare è stato affermato che, ai fini dell’operatività della disposizione di cui all’art. 1419, secondo comma, cc. che contempla la sostituzione delle clausole nulle di un contratto contrastanti con norme inderogabili, con la normativa legale, non si richiede che le disposizioni inderogabili dispongano espressamente la sostituzione, in quanto la locuzione codicistica (“sono sostituite di diritto”) va interpretata non nel senso dell’esigenza dì una previstone espressa della sostituzione, ma in quello dell’automaticità della stessa, trattandosi di elementi necessari del contratto o di aspetti tipici del rapporto, cui la legge ha apprestato una propria inderogabile disciplina (v., ex multis, Cass. 6170/2005)”.

 

Sul punto, a parere della Corte, soccorrono anche le pronunce della Corte Costituzionale che ha chiarito – in riferimento alla fattispecie del contratto a tempo parziale – come la sanzione della nullità del contratto di lavoro per contrarietà a norma imperativa non possa non trovare un necessario contemperamento nella necessità di salvaguardare il lavoratore cui il testo contrattuale si presume essere stato imposto. Pertanto, secondo la Corte il Giudice dovrà tenere conto del fatto che “la disciplina degli effetti della contrarietà del contratto a norme imperative trova in questo campo (come anche in altri) significativi adattamenti, volti appunto ad evitare la conseguenza della nullità del contratto. Ciò in ragione del fatto che, se la norma imperativa è posta a protezione di uno dei contraenti, nella presunzione che il testo contrattuale gli sia imposto dall’altro contraente, la nullità integrale del contratto nuocerebbe, anziché giovare, al contraente che il legislatore intende proteggere. Così non si dubita che non si estende all’intero contratto la nullità, per motivi dì forma o di contenuto, del patto di prova (art. 2096 cc.) o del patto di non concorrenza (art. 2125 cc), oppure del patto con cui venga attribuito al datore di lavoro un potere illimitato e incondizionato di variare unilateralmente le mansioni o il luogo di lavoro (art. 2103 secondo comma cc), ovvero della clausola appositiva di un termine alla durata del contratto di lavoro (L. 18 aprile 1962 n. 230), ovvero della clausola che preveda la risoluzione del rapporto di lavoro in caso dì matrimonio (L. 9 gennaio 1963, n. 7. art. 1), e così via. Ed il medesimo assetto si registra anche rispetto a pattuizioni che incidono sullo stesso schema causale del contratto: così è per “apprendistato… e per il contratto di formazione lavoro… posto che la nullità delle relative pattuizioni – per motivi di forma o procedimentali ovvero per difetto delle condizioni sostanziali di ammissibilità di tali figure contrattuali – non è comunque idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la cd. conversione in un “normale” contratto di lavoro (o meglio, la qualificazione del rapporto come normale rapporto di lavoro, in ragione dell’inefficacia della pattuizione relativa alla scelta del tipo contrattuale speciale) senza che vi sia spazio per l’indagine – oggettiva o soggettiva – circa la comune volontà dei contraenti in ordine a tale esito (Corte Cost. n. 210/1992)”.

 

Tali considerazioni, per la loro natura e portata generale, valgono evidentemente anche per la fattispecie in questione, nel cui contesto l’assenza della valutazione del rischio comporta un vizio del contratto che va corretto ai sensi dell’art. 1419 c.c., senza che possa avere alcun rilievo la mancanza di una norma “sanzionatoria” espressa.

 

Non a caso, infatti, la prevalente giurisprudenza di merito ha recepito i principi enucleati dalla Cassazione e dalla Corte Costituzionale, pronunciandosi nei casi di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, per la conversione nella forma comune di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

 

In particolare il Tribunale di Vicenza con sentenza n. 343 depositata il 19 luglio 2017 ha sostenuto che il contratto di lavoro intermittente, in assenza del documento di valutazione dei rischi, si considera nullo, con conseguente riconducibilità del rapporto di lavoro alla fattispecie tipica del contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 1419 c.c. Ciò in ragione del fatto che le esigenze di protezione di un diritto primario, quale quello alla salute, non possono che portare “alla declaratoria di nullità dei contratti di lavoro atipici, quale quello in esame, stipulati in violazione della specifica norma di prevenzione, che esige una particolare protezione per i lavoratori”.

 

Il Tribunale di Milano, con sentenze nn. 1806 e 1810 del 19 e 20 giugno 2017, non ha ritenuto, in alcun modo, ostativa alla conversione del rapporto di lavoro la circostanza che tale “sanzione” non sia espressamente prevista dal legislatore; in proposito, infatti, il Tribunale chiarisce che, sebbene sia vero che il legislatore abbia previsto espressamente la conversione del rapporto di lavoro soltanto in caso di superamento della durata massima del contratto, “va tuttavia considerato che l’assenza della valutazione dei rischi forma oggetto di un preciso divieto alla conclusione di contratti di lavoro intermittente. Ne consegue che, in presenza di un rapporto pacificamente di lavoro subordinato e di fronte alla violazione del divieto previsto per legge, la conseguenza non può che essere la sussunzione del rapporto nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro”.

 

Naturalmente, va evidenziato, anche alla luce dell’accertamento oggetto di esame da parte del Tribunale di Ferrara e come peraltro sostenuto dalla giurisprudenza di legittimità richiamata, che la conversione dei rapporti intermittenti in rapporti di lavoro ordinario non può in ogni caso confliggere con il principio di effettività delle prestazioni secondo cui i trattamenti, retributivo e contributivo, dovranno essere corrisposti in base al lavoro – in termini quantitativi e qualitativi – realmente effettuato sino al momento della conversione.

 

In tal senso, nel confermare l’orientamento della giurisprudenza richiamata, alla violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale.

 

 

INL – Lettera Circolare del 15 Marzo 2018 – Lavoro intermittente – assenza documento valutazione rischi – riqualificazione rapporti di lavoro. (pdf)

Fonte: Puntosicuro.it

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Sicurezza sul lavoro: in arrivo la nuova Iso 45001

La norma Iso 45001 sui sistemi di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro è stata approvata definitivamente e sarà pubblicata a marzo 2018.

Le principali novità
Come già per le altre norme ISO sui sistemi di gestione (9001 e 14001) le principali novità riguardano i punti 4, 5 e 6 del nuovo testo.
Il nuovo Punto 4 è dedicato all’analisi, da parte dell’organizzazione, del contesto in cui essa opera, nonché dei bisogni e delle aspettative delle parti interessate, quali requisiti “propedeutici” alla corretta impostazione di tutto il SGSS. La norma è chiara nel delineare la finalità di queste nuove attività, il cui obiettivo essenziale è quello di comprendere le questioni più importanti del contesto che possono influenzare, positivamente o negativamente, il modo in cui l’azienda affronta le proprie responsabilità in materia di salute e sicurezza.
A tale scopo, l’analisi di contesto mira a fornire all’organizzazione un insieme di conoscenze che essa deve utilizzare – a livello sia strategico sia operativo – per orientare i propri sforzi nell’attuazione e nel miglioramento continuo del SGSS.

Come il Contesto, anche il Punto 5 è una novità della ISO 45001, dedicato espressamente a “Leadership e workers partecipation”.
Queste modifiche – oltre a rispondere alla necessità di conformare la struttura della norma all’High Level Structure – mirano a dare attuazione all’obiettivo di rafforzare la relazione tra gestione della salute e sicurezza ed il core business dell’organizzazione. L’integrazione delle strategie e delle priorità di business dell’organizzazione non può infatti realizzarsi se non attraverso un maggiore coinvolgimento e impegno del Top Management e l’esercizio di una leadership forte a sostegno del radicamento degli impegni di salute e sicurezza dell’organizzazione nel business dell’azienda. Si tratta di un messaggio molto chiaro e preciso, nel quale si afferma chiaramente come il successo di un SGSS dipenda dall’impegno di tutti i livelli e di tutte le funzioni dell’organizzazione con partecipazione attenta, attiva e consapevole di tutti i lavoratori.

Il Punto 6 è dedicato alla Pianificazione del Sistema. Rispetto ai metodi e alle prassi adottati con il precedente standard, il percorso di analisi per pianificare obiettivi e attività del SGSS deve prendere in considerazione l’elemento del rischio in modo molto più approfondito di quanto finora non abbiano fatto le organizzazioni certificate, sia rispetto alle conseguenze per la salute e sicurezza dei lavoratori, sia – e questa è la novità introdotta – rispetto alle conseguenze per l’organizzazione, in termini di implicazioni per l’operatività e in generale per il business dell’azienda.

 

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Attrezzature e Testo Unico: un interpello sull’applicazione dell’art. 23

Un nuovo Interpello promosso dalla Regione Friuli trova risposta dalla Commissione Interpelli del Ministero del lavoro.

La Regione autonoma Friuli Venezia Giulia chiede se alla luce di una recente sentenza della Cassazione Penale, Sez. 3, 01 ottobre 2013, n. 40590 (Vendita di un macchinario privo delle necessarie condizioni di sicurezza: se è ceduto per essere riparato non c’è violazione) “l’atto di vendita/trasferimento di proprietà ai fini della messa a norma dell’attrezzatura di lavoro, dispositivo di protezione individuale o impianto, non configuri una violazione del precetto normativo di cui sopra limitatamente alle vendite in cui l’acquirente è un rivenditore di tale tipologia di attrezzature di lavoro, dispositivi di protezione individuale o impianti, ovvero un soggetto che si occupa di revisione e messa a norma degli stessi.

 Inoltre la Regione chiede che sia precisato:

– “se la vendita di attrezzature di lavoro, dispositivi di protezione individuali ed impianti non rispondenti alle disposizioni legislative e regolamentari vigenti, possa ritenersi legittima nel caso nel disposto contrattuale di vendita, noleggio o concessione sia prevista, da parte dell’acquirente, la messa a norma delle stesse prima del loro utilizzo”;

 – “se l’esposizione ai fini della vendita, noleggio o concessione in uso delle attrezzature, dei dispositivi e degli impianti di cui sopra, in spazi commerciali, compresi spazi all’aperto e fiere, nel caso gli stessi (attrezzature/dispositivi/impianti) non siano rispondenti alle disposizioni normative sulla sicurezza sul lavoro, costituisca violazione al succitato articolo, indipendentemente dal perfezionamento dell’atto di trasferimento, sotto tutte le forme indicate, anche temporanee, del bene, salvo restando la possibilità di esporre limitate parti degli stessi, non potenzialmente funzionanti se non completate dalle parti indispensabili a soddisfare la normativa vigente sulla sicurezza sul lavoro”.

La risposta della Commissione è la seguente:
la circolazione di attrezzature di lavoro, di dispositivi di protezione individuale ovvero di impianti non conformi, senza alcuna previsione di utilizzazione, ma con esclusivo e documentato fine demolitorio ovvero riparatorio per la messa a norma, così come la mera esposizione al pubblico, non ricadono nell’ambito di applicazione delle citate disposizioni normative, in considerazione della relativa ratio legis”, cioè dello spirito della legge.

Scarica l’Interpello

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Alimentazione e sicurezza: il ruolo dell’alimentazione negli infortuni

L’interesse sempre più diffuso all’alimentazione e al suo rapporto con tutti gli aspetti della vita dell’uomo non può non tenere conto dell’aspetto lavorativo, considerando che noi tutti trascorriamo la maggior parte della nostra vita (e giornata) lavorando.

Alla luce della nuova e più esaustiva definizione di “salute del lavoratore” introdotta dal Testo Unico 81/2008, si parla di “stato completo di benessere fisico, mentale e sociale non consistente solo con l’assenza di malattia o d’infermità” e, pertanto, si è iniziato a estendere la sorveglianza sanitaria ad altre forme di prevenzione orientate agli stili di vita, come l’abitudine al fumo; l’abuso di alcool; l’assenza di attività fisica; l’adozione di una dieta non sana: tutti fattori che incidono fortemente sul benessere della persona. Nell’attività medica di sorveglianza sanitaria è ben nota la correlazione tra dieta poco sana e ripercussione sull’attività lavorativa, con un incremento dei giorni di malattia e una maggiore esposizione al rischio infortuni.

L’alimentazione, quindi, non solo influenza negativamente il lavoro (nei casi più gravi attraverso vere patologie che minano la produttività del singolo), ma anche positivamente, andando a incidere sulla performance individuale e sulla prevenzione del rischio, declinato per mansione specifica.

Diventa strategico per l’azienda redigere un Documento di Valutazione dei Rischi che consideri anche questi aspetti, al fine di coinvolgere e sensibilizzare i lavoratori all’importanza di adottare stili di vita sani.

Nel concetto moderno di Salute e Sicurezza è ormai impensabile concepire il lavoratore come un soggetto passivo al quale erogare le disposizioni normative, in maniera asettica. Al contrario, si tratta di un processo condiviso all’interno del quale tutti gli attori aziendali svolgono un ruolo attivo di collaborazione, nel rispetto degli obblighi specifici: il Datore di Lavoro ha il dovere di valutare TUTTI i fattori che concorrono a garantire lo stato di salute del lavoratore; nell’accezione più ampia del termine “salute” quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale”, già menzionato poc’anzi. Non solo, il Datore di Lavoro (e i suoi collaboratori) ha l’onere di favorire e valorizzare programmi di promozione della salute secondo i principi della responsabilità sociale e oggi più che mai, il valore di una sana e corretta alimentazione è materia di discussione e di una presa di coscienza ampiamente diffusa.

Nell’ambito dei rischi emergenti, ovvero quei rischi che apparentemente non sono strettamente legati all’attività aziendale ma che intervengono a influenzare la stessa, il rischio alimentazione assume pari dignità degli ormai noti rischio aggressione; rischio rapina; rischio stress.

Ma cosa si intende con Rischio Alimentazione?

Nella percezione del lavoratore è inteso come il rischio derivante dall’impossibilità di consumare un pasto equilibrato durante l’orario di lavoro per mancanza di tempo; per mancanza di idonei spazi; per mancanza di scelta tra una varietà sana di alimenti e, di conseguenza, il dovere fare i conti con una fiacchezza e un deficit di attenzione nel dopo pasto.

Ampliando il concetto, questa nuova tipologia di rischio prevede un metodo di intervento strutturato, all’interno dell’organizzazione, che supporti la dirigenza, i collaboratori e gli stessi lavoratori a nutrirsi in maniera più sana, al fine di salvaguardare la propria salute, abbattendo il rischio infortuni e migliorando la qualità stessa del lavoro.

Già nel 2005, una relazione dell’Ufficio Internazionale del Lavoro (ILO) evidenziava quanto una scorretta alimentazione potesse provocare una perdita della produttività del 20%. Non solo, l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) stima che il 50% delle patologie maschili e il 25% di quelle femminili, in Europa, sono legate a stili di vita non salutari, tra i quali una dieta sbilanciata. In Italia, addirittura, sono denunciati 5 milioni di casi di obesità: ogni giorno 156 italiani perdono la vita per le conseguenze del sovrappeso, con un costo al nostro Sistema Paese pari all’1% del PIL!

Come può il sovrappeso influire sulla Sicurezza al lavoro?

I lavoratori in sovrappeso (e, nel peggior caso, obesi) non solo incorrono in infortuni sul luogo di lavoro più frequentemente rispetto ai colleghi normopeso, dati alla mano, ma sono anche maggiormente esposti al rischio di sviluppare malattie occupazionali come patologie da vibrazioni; patologie muscolo-scheletriche; asma; patologie da sostanze chimiche; disturbi da stress. Spesso hanno delle limitazioni fisiche che possono compromettere l’agilità nello svolgimento della propria mansione, con relativo deficit sulla sicurezza. Hanno maggiori difficoltà a reperire dispositivi di protezione individuale (DPI) calzanti con conseguente inadeguatezza a livello protettivo. E, infine, in caso di incidente, i lavoratori sovrappeso (e/o obesi) risentono degli effetti più gravi, in quanto l’aumento del tessuto adiposo modifica la forma del corpo che subisce diversamente l’impatto.

L’INAIL sottolinea come l’esposizione a stress cronico sul posto di lavoro aumenta del 50% la probabilità di incorrere nell’obesità. In generale, questo Ente, identifica come “fattori aziendali che favoriscono l’aumento di peso”:

l’assenza di attività fisica nel tipo di lavoro (il noto “lavoro sedentario”);
la difficoltà di parcheggiare le biciclette nei pressi dell’azienda;
la difficoltà di utilizzare mezzi pubblici per raggiungere l’azienda;
l’assenza di aree ricreative;
l’assenza di programmi aziendali di promozione della salute e di progetti riguardanti la sana alimentazione;
la scarsa conoscenza dei datori di lavoro in merito ai rischi da obesità; al benessere organizzativo, in generale;
gli scarsi incentivi di partecipazione dei lavoratori a programmi di prevenzione;
la scarsa partecipazione dei lavoratori a programmi di promozione della salute sul lavoro.

Sebbene non esista una “dieta universale”, è indubbio che sia possibile prevedere e adattare una dieta per tipologia di lavoro.

All’interno della campagna europea sulla Sicurezza sul Lavoro dell’Eu-OSHA, l’alimentazione viene concepita come uno “strumento utile a favorire un invecchiamento sano e attivo del lavoratore”, soprattutto se curata fin da giovane età. Sarebbe, pertanto, opportuno che fosse inquadrata più specificatamente all’interno del luogo di lavoro, veicolata soprattutto dal medico competente, con l’aiuto di esperti esterni. Le aziende, ad esempio, dovrebbero assicurare che “le mense e/o i distributori automatici mettano a disposizione una scelta varia che comprenda frutta e verdura già pronte all’uso; dovrebbero permettere un tempo sufficiente al consumo del pasto e promuovere l’attività fisica con azione strutturate” (INAIL).

Una corretta alimentazione può essere un’arma in più a disposizione dell’organizzazione, ma soprattutto del lavoratore stesso, nella lotta alla prevenzione del rischio.

L’attenzione alla dieta e i principi base della nutrizione dovrebbero rientrare nei percorsi di formazione e informazione dei lavoratori perché, nell’ambito dei nuovi rischi emergenti, dedicare una campagna di sensibilizzazione alla sana alimentazione sul posto di lavoro significa attivarsi per tempo a un’attività che necessariamente avrà impatto nei conti economici aziendali. Investire con un margine di anticipo nel creare una cultura della sicurezza che tenga conto del rischio alimentazione significa, per l’organizzazione, avere un vantaggio competitivo a disposizione nel prossimo futuro.

Dal momento che le scelte alimentari sono dettate non solo dal gusto, ma risentono del costume e, in generale, della cultura di appartenenza; sono il frutto di esperienze e tradizioni che plasmano il background di ogni individuo, è fondamentale intervenire in tutta la fase di assimilazione dei nuovi programmi educativi affinché la consapevolezza acquisita porti le aziende a dotarsi di veri e propri dispositivi di protezione individuali immunitari (DPIm): mangiare sano preserva e rinforza il sistema immunitario a favore della performance sul lavoro.

Massimo Servadio

Psicoterapeuta Sistemico Relazionale e Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni

Bibliografia
Buratti E.; Giolo C., La dieta dei mestieri. Rischio Alimentazione, AltroMondo Editore, 2016.

Fonte: Puntosicuro.it

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Regione Emilia Romagna, presentato il nuovo piano amianto

BOLOGNA – Informazioni e vigilanza sui lavoratori esposti ed ex esposti, presa in carico dei pazienti affetti da mesotelioma, analisi materiali, acquedotti, bonifica e smaltimento. È stato presentato dalla Regione Emilia Romagna il nuovo piano amianto, programma che rientra nel Piano regionale della prevenzione 2015-2018 e che interviene nella sorveglianza epidemiologica e sanitaria, esposizione, tutela della salute e dell’ambiente.

Il programma è stato presentato dal presidente della Regione Stefano Bonaccini il 7 dicembre. Nel dettaglio gli interventi riguardano: sistematizzazione degli archivi regionali informatizzati dei lavoratori esposti ed ex esposti; miglioramento dell’acquisizione delle informazioni sugli acquedotti; potenziamento della mappatura; semplificazione delle procedure tra enti pubblici per smaltimento e bonifica; semplificazione delle procedure per lo smaltimento di piccole quantità private.

In merito all’assistenza sanitaria dei lavoratori esposti e alla cura dei pazienti, previsto un piano regionale di assistenza Asl e un sistema per la presa in carico globale delle persone affette da mesotelioma pleurico.

Le azioni verranno coordinate da una Cabina di regina e da un Gruppo tecnico regionale. L’intero intervento sarà sostenuto da uno stanziamento di oltre 3 milioni di euro.

In occasione della presentazione la Regione ha diffuso dati e cifre inerenti il lavoro svolto sull’amianto negli ultimi anni. 28,8 milioni stanzianti in 15 anni per bonifica pubblico e privato; 3,2 per rimozione e smaltimento delle 6.500 tonnellate post terremoto del 2012; Registro regionale mesoteliomi istituito nel 1996; 1.198 i siti pubblici e per il pubblico mappati, amianto rimosso nel 70% di questi e il 30% parzialmente bonificato o in sicurezza.

Per quanto riguarda le persone colpite da patologia da amianto dal 2011 vengono registrate in media 150 nuove diagnosi ogni anno.

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