Divieto di lavoro intermittente in assenza di valutazione dei rischi

Pubblicato il 30 marzo 2018 di

L’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) con lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018, ha ricordato il divieto di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi e ha evidenziato che “la violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale“.

 

Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018

Oggetto: lavoro intermittente – assenza documento valutazione rischi – riqualificazione rapporti di lavoro.

 

In relazione alla problematica, sollevata da alcuni Uffici territoriali, concernente le violazione delle disposizioni di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 81/2015 ed in particolare del divieto di stipula del contratto di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, si ritiene opportuno formulare le seguenti precisazioni.

 

Com’è noto il Ministero del lavoro, con circolari nn. 18 e 20 del 2012, ha sempre sostenuto che la stipula di un contratto di lavoro intermittente in violazione della richiamata disposizione imperativa comporta la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

 

Tale conclusione si fonda su di un consolidato orientamento della Corte di Cassazione che, sebbene formatosi in relazione al contratto a termine, ha espresso il principio generale secondo il quale la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro “atipico” ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art. 1419 c.c. con conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato.

 

La sentenza della Cassazione civ. sez. Lavoro del 2 aprile 2012 n. 5241, in particolare, è intervenuta proprio sulla stipula del contratto “atipico” – a tempo determinato – in assenza della valutazione dei rischi chiarendo, anche al fine di superare isolate sentenze di merito di segno contrario, che “la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti dì lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l’ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un’attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL, del 28 aprile 2010, Rischi emergenti e nuove forme dì prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”.

 

Del resto, la valorizzazione di tale precetto in funzione della protezione di lavoratori “meno esperti” a causa della loro minore familiarità con l’ambiente di lavoro, conseguente alla stipula di contratti “atipici” che non implicano uno stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, era stata già oggetto di precedenti interventi della Corte di Cassazione (cfr., fra le altre, Cass. n. 11622/2007).

Sulla scorta di tali considerazioni la Cassazione individua nella nullità parziale del contratto stipulato “contra legem” e nella conseguente conversione nella forma comune del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato la “sanzione” adeguata a colpire tali fattispecie, atteso che “il beneficio della stabilità dell’impiego deve essere inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (così Corte giustizia Comunità europee, sentenza 22 novembre 2005, causa C – 144/04, Mangold, punto 64; sentenza Angelìdaki, punto 104)”. In proposito, infatti, la salvaguardia dell’efficacia del tipo negoziale comune garantita dal meccanismo degli artt. 1419 e 1339 c.c. viene sostenuta in base “al carattere eccezionale della nullità totale (v., fra le altre, Cass. 10050/1996; Cass. 11248/1997) e, dall’altro, alla portata della norma di cui al secondo comma dell’art. 1419 c.c. In particolare è stato affermato che, ai fini dell’operatività della disposizione di cui all’art. 1419, secondo comma, cc. che contempla la sostituzione delle clausole nulle di un contratto contrastanti con norme inderogabili, con la normativa legale, non si richiede che le disposizioni inderogabili dispongano espressamente la sostituzione, in quanto la locuzione codicistica (“sono sostituite di diritto”) va interpretata non nel senso dell’esigenza dì una previstone espressa della sostituzione, ma in quello dell’automaticità della stessa, trattandosi di elementi necessari del contratto o di aspetti tipici del rapporto, cui la legge ha apprestato una propria inderogabile disciplina (v., ex multis, Cass. 6170/2005)”.

 

Sul punto, a parere della Corte, soccorrono anche le pronunce della Corte Costituzionale che ha chiarito – in riferimento alla fattispecie del contratto a tempo parziale – come la sanzione della nullità del contratto di lavoro per contrarietà a norma imperativa non possa non trovare un necessario contemperamento nella necessità di salvaguardare il lavoratore cui il testo contrattuale si presume essere stato imposto. Pertanto, secondo la Corte il Giudice dovrà tenere conto del fatto che “la disciplina degli effetti della contrarietà del contratto a norme imperative trova in questo campo (come anche in altri) significativi adattamenti, volti appunto ad evitare la conseguenza della nullità del contratto. Ciò in ragione del fatto che, se la norma imperativa è posta a protezione di uno dei contraenti, nella presunzione che il testo contrattuale gli sia imposto dall’altro contraente, la nullità integrale del contratto nuocerebbe, anziché giovare, al contraente che il legislatore intende proteggere. Così non si dubita che non si estende all’intero contratto la nullità, per motivi dì forma o di contenuto, del patto di prova (art. 2096 cc.) o del patto di non concorrenza (art. 2125 cc), oppure del patto con cui venga attribuito al datore di lavoro un potere illimitato e incondizionato di variare unilateralmente le mansioni o il luogo di lavoro (art. 2103 secondo comma cc), ovvero della clausola appositiva di un termine alla durata del contratto di lavoro (L. 18 aprile 1962 n. 230), ovvero della clausola che preveda la risoluzione del rapporto di lavoro in caso dì matrimonio (L. 9 gennaio 1963, n. 7. art. 1), e così via. Ed il medesimo assetto si registra anche rispetto a pattuizioni che incidono sullo stesso schema causale del contratto: così è per “apprendistato… e per il contratto di formazione lavoro… posto che la nullità delle relative pattuizioni – per motivi di forma o procedimentali ovvero per difetto delle condizioni sostanziali di ammissibilità di tali figure contrattuali – non è comunque idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la cd. conversione in un “normale” contratto di lavoro (o meglio, la qualificazione del rapporto come normale rapporto di lavoro, in ragione dell’inefficacia della pattuizione relativa alla scelta del tipo contrattuale speciale) senza che vi sia spazio per l’indagine – oggettiva o soggettiva – circa la comune volontà dei contraenti in ordine a tale esito (Corte Cost. n. 210/1992)”.

 

Tali considerazioni, per la loro natura e portata generale, valgono evidentemente anche per la fattispecie in questione, nel cui contesto l’assenza della valutazione del rischio comporta un vizio del contratto che va corretto ai sensi dell’art. 1419 c.c., senza che possa avere alcun rilievo la mancanza di una norma “sanzionatoria” espressa.

 

Non a caso, infatti, la prevalente giurisprudenza di merito ha recepito i principi enucleati dalla Cassazione e dalla Corte Costituzionale, pronunciandosi nei casi di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, per la conversione nella forma comune di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

 

In particolare il Tribunale di Vicenza con sentenza n. 343 depositata il 19 luglio 2017 ha sostenuto che il contratto di lavoro intermittente, in assenza del documento di valutazione dei rischi, si considera nullo, con conseguente riconducibilità del rapporto di lavoro alla fattispecie tipica del contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 1419 c.c. Ciò in ragione del fatto che le esigenze di protezione di un diritto primario, quale quello alla salute, non possono che portare “alla declaratoria di nullità dei contratti di lavoro atipici, quale quello in esame, stipulati in violazione della specifica norma di prevenzione, che esige una particolare protezione per i lavoratori”.

 

Il Tribunale di Milano, con sentenze nn. 1806 e 1810 del 19 e 20 giugno 2017, non ha ritenuto, in alcun modo, ostativa alla conversione del rapporto di lavoro la circostanza che tale “sanzione” non sia espressamente prevista dal legislatore; in proposito, infatti, il Tribunale chiarisce che, sebbene sia vero che il legislatore abbia previsto espressamente la conversione del rapporto di lavoro soltanto in caso di superamento della durata massima del contratto, “va tuttavia considerato che l’assenza della valutazione dei rischi forma oggetto di un preciso divieto alla conclusione di contratti di lavoro intermittente. Ne consegue che, in presenza di un rapporto pacificamente di lavoro subordinato e di fronte alla violazione del divieto previsto per legge, la conseguenza non può che essere la sussunzione del rapporto nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro”.

 

Naturalmente, va evidenziato, anche alla luce dell’accertamento oggetto di esame da parte del Tribunale di Ferrara e come peraltro sostenuto dalla giurisprudenza di legittimità richiamata, che la conversione dei rapporti intermittenti in rapporti di lavoro ordinario non può in ogni caso confliggere con il principio di effettività delle prestazioni secondo cui i trattamenti, retributivo e contributivo, dovranno essere corrisposti in base al lavoro – in termini quantitativi e qualitativi – realmente effettuato sino al momento della conversione.

 

In tal senso, nel confermare l’orientamento della giurisprudenza richiamata, alla violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale.

 

 

INL – Lettera Circolare del 15 Marzo 2018 – Lavoro intermittente – assenza documento valutazione rischi – riqualificazione rapporti di lavoro. (pdf)

Fonte: Puntosicuro.it

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Sicurezza sul lavoro: in arrivo la nuova Iso 45001

Pubblicato il 11 febbraio 2018 di

La norma Iso 45001 sui sistemi di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro è stata approvata definitivamente e sarà pubblicata a marzo 2018.

Le principali novità
Come già per le altre norme ISO sui sistemi di gestione (9001 e 14001) le principali novità riguardano i punti 4, 5 e 6 del nuovo testo.
Il nuovo Punto 4 è dedicato all’analisi, da parte dell’organizzazione, del contesto in cui essa opera, nonché dei bisogni e delle aspettative delle parti interessate, quali requisiti “propedeutici” alla corretta impostazione di tutto il SGSS. La norma è chiara nel delineare la finalità di queste nuove attività, il cui obiettivo essenziale è quello di comprendere le questioni più importanti del contesto che possono influenzare, positivamente o negativamente, il modo in cui l’azienda affronta le proprie responsabilità in materia di salute e sicurezza.
A tale scopo, l’analisi di contesto mira a fornire all’organizzazione un insieme di conoscenze che essa deve utilizzare – a livello sia strategico sia operativo – per orientare i propri sforzi nell’attuazione e nel miglioramento continuo del SGSS.

Come il Contesto, anche il Punto 5 è una novità della ISO 45001, dedicato espressamente a “Leadership e workers partecipation”.
Queste modifiche – oltre a rispondere alla necessità di conformare la struttura della norma all’High Level Structure – mirano a dare attuazione all’obiettivo di rafforzare la relazione tra gestione della salute e sicurezza ed il core business dell’organizzazione. L’integrazione delle strategie e delle priorità di business dell’organizzazione non può infatti realizzarsi se non attraverso un maggiore coinvolgimento e impegno del Top Management e l’esercizio di una leadership forte a sostegno del radicamento degli impegni di salute e sicurezza dell’organizzazione nel business dell’azienda. Si tratta di un messaggio molto chiaro e preciso, nel quale si afferma chiaramente come il successo di un SGSS dipenda dall’impegno di tutti i livelli e di tutte le funzioni dell’organizzazione con partecipazione attenta, attiva e consapevole di tutti i lavoratori.

Il Punto 6 è dedicato alla Pianificazione del Sistema. Rispetto ai metodi e alle prassi adottati con il precedente standard, il percorso di analisi per pianificare obiettivi e attività del SGSS deve prendere in considerazione l’elemento del rischio in modo molto più approfondito di quanto finora non abbiano fatto le organizzazioni certificate, sia rispetto alle conseguenze per la salute e sicurezza dei lavoratori, sia – e questa è la novità introdotta – rispetto alle conseguenze per l’organizzazione, in termini di implicazioni per l’operatività e in generale per il business dell’azienda.

 

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Attrezzature e Testo Unico: un interpello sull’applicazione dell’art. 23

Pubblicato il 16 gennaio 2018 di

Un nuovo Interpello promosso dalla Regione Friuli trova risposta dalla Commissione Interpelli del Ministero del lavoro.

La Regione autonoma Friuli Venezia Giulia chiede se alla luce di una recente sentenza della Cassazione Penale, Sez. 3, 01 ottobre 2013, n. 40590 (Vendita di un macchinario privo delle necessarie condizioni di sicurezza: se è ceduto per essere riparato non c’è violazione) “l’atto di vendita/trasferimento di proprietà ai fini della messa a norma dell’attrezzatura di lavoro, dispositivo di protezione individuale o impianto, non configuri una violazione del precetto normativo di cui sopra limitatamente alle vendite in cui l’acquirente è un rivenditore di tale tipologia di attrezzature di lavoro, dispositivi di protezione individuale o impianti, ovvero un soggetto che si occupa di revisione e messa a norma degli stessi”.

 Inoltre la Regione chiede che sia precisato:

– “se la vendita di attrezzature di lavoro, dispositivi di protezione individuali ed impianti non rispondenti alle disposizioni legislative e regolamentari vigenti, possa ritenersi legittima nel caso nel disposto contrattuale di vendita, noleggio o concessione sia prevista, da parte dell’acquirente, la messa a norma delle stesse prima del loro utilizzo”;

 – “se l’esposizione ai fini della vendita, noleggio o concessione in uso delle attrezzature, dei dispositivi e degli impianti di cui sopra, in spazi commerciali, compresi spazi all’aperto e fiere, nel caso gli stessi (attrezzature/dispositivi/impianti) non siano rispondenti alle disposizioni normative sulla sicurezza sul lavoro, costituisca violazione al succitato articolo, indipendentemente dal perfezionamento dell’atto di trasferimento, sotto tutte le forme indicate, anche temporanee, del bene, salvo restando la possibilità di esporre limitate parti degli stessi, non potenzialmente funzionanti se non completate dalle parti indispensabili a soddisfare la normativa vigente sulla sicurezza sul lavoro”.

La risposta della Commissione è la seguente:
“la circolazione di attrezzature di lavoro, di dispositivi di protezione individuale ovvero di impianti non conformi, senza alcuna previsione di utilizzazione, ma con esclusivo e documentato fine demolitorio ovvero riparatorio per la messa a norma, così come la mera esposizione al pubblico, non ricadono nell’ambito di applicazione delle citate disposizioni normative, in considerazione della relativa ratio legis”, cioè dello spirito della legge.

Scarica l’Interpello

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Alimentazione e sicurezza: il ruolo dell’alimentazione negli infortuni

Pubblicato il 27 dicembre 2017 di

L’interesse sempre più diffuso all’alimentazione e al suo rapporto con tutti gli aspetti della vita dell’uomo non può non tenere conto dell’aspetto lavorativo, considerando che noi tutti trascorriamo la maggior parte della nostra vita (e giornata) lavorando.

Alla luce della nuova e più esaustiva definizione di “salute del lavoratore” introdotta dal Testo Unico 81/2008, si parla di “stato completo di benessere fisico, mentale e sociale non consistente solo con l’assenza di malattia o d’infermità” e, pertanto, si è iniziato a estendere la sorveglianza sanitaria ad altre forme di prevenzione orientate agli stili di vita, come l’abitudine al fumo; l’abuso di alcool; l’assenza di attività fisica; l’adozione di una dieta non sana: tutti fattori che incidono fortemente sul benessere della persona. Nell’attività medica di sorveglianza sanitaria è ben nota la correlazione tra dieta poco sana e ripercussione sull’attività lavorativa, con un incremento dei giorni di malattia e una maggiore esposizione al rischio infortuni.

L’alimentazione, quindi, non solo influenza negativamente il lavoro (nei casi più gravi attraverso vere patologie che minano la produttività del singolo), ma anche positivamente, andando a incidere sulla performance individuale e sulla prevenzione del rischio, declinato per mansione specifica.

Diventa strategico per l’azienda redigere un Documento di Valutazione dei Rischi che consideri anche questi aspetti, al fine di coinvolgere e sensibilizzare i lavoratori all’importanza di adottare stili di vita sani.

Nel concetto moderno di Salute e Sicurezza è ormai impensabile concepire il lavoratore come un soggetto passivo al quale erogare le disposizioni normative, in maniera asettica. Al contrario, si tratta di un processo condiviso all’interno del quale tutti gli attori aziendali svolgono un ruolo attivo di collaborazione, nel rispetto degli obblighi specifici: il Datore di Lavoro ha il dovere di valutare TUTTI i fattori che concorrono a garantire lo stato di salute del lavoratore; nell’accezione più ampia del termine “salute” quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale”, già menzionato poc’anzi. Non solo, il Datore di Lavoro (e i suoi collaboratori) ha l’onere di favorire e valorizzare programmi di promozione della salute secondo i principi della responsabilità sociale e oggi più che mai, il valore di una sana e corretta alimentazione è materia di discussione e di una presa di coscienza ampiamente diffusa.

Nell’ambito dei rischi emergenti, ovvero quei rischi che apparentemente non sono strettamente legati all’attività aziendale ma che intervengono a influenzare la stessa, il rischio alimentazione assume pari dignità degli ormai noti rischio aggressione; rischio rapina; rischio stress.

Ma cosa si intende con Rischio Alimentazione?

Nella percezione del lavoratore è inteso come il rischio derivante dall’impossibilità di consumare un pasto equilibrato durante l’orario di lavoro per mancanza di tempo; per mancanza di idonei spazi; per mancanza di scelta tra una varietà sana di alimenti e, di conseguenza, il dovere fare i conti con una fiacchezza e un deficit di attenzione nel dopo pasto.

Ampliando il concetto, questa nuova tipologia di rischio prevede un metodo di intervento strutturato, all’interno dell’organizzazione, che supporti la dirigenza, i collaboratori e gli stessi lavoratori a nutrirsi in maniera più sana, al fine di salvaguardare la propria salute, abbattendo il rischio infortuni e migliorando la qualità stessa del lavoro.

Già nel 2005, una relazione dell’Ufficio Internazionale del Lavoro (ILO) evidenziava quanto una scorretta alimentazione potesse provocare una perdita della produttività del 20%. Non solo, l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) stima che il 50% delle patologie maschili e il 25% di quelle femminili, in Europa, sono legate a stili di vita non salutari, tra i quali una dieta sbilanciata. In Italia, addirittura, sono denunciati 5 milioni di casi di obesità: ogni giorno 156 italiani perdono la vita per le conseguenze del sovrappeso, con un costo al nostro Sistema Paese pari all’1% del PIL!

Come può il sovrappeso influire sulla Sicurezza al lavoro?

I lavoratori in sovrappeso (e, nel peggior caso, obesi) non solo incorrono in infortuni sul luogo di lavoro più frequentemente rispetto ai colleghi normopeso, dati alla mano, ma sono anche maggiormente esposti al rischio di sviluppare malattie occupazionali come patologie da vibrazioni; patologie muscolo-scheletriche; asma; patologie da sostanze chimiche; disturbi da stress. Spesso hanno delle limitazioni fisiche che possono compromettere l’agilità nello svolgimento della propria mansione, con relativo deficit sulla sicurezza. Hanno maggiori difficoltà a reperire dispositivi di protezione individuale (DPI) calzanti con conseguente inadeguatezza a livello protettivo. E, infine, in caso di incidente, i lavoratori sovrappeso (e/o obesi) risentono degli effetti più gravi, in quanto l’aumento del tessuto adiposo modifica la forma del corpo che subisce diversamente l’impatto.

L’INAIL sottolinea come l’esposizione a stress cronico sul posto di lavoro aumenta del 50% la probabilità di incorrere nell’obesità. In generale, questo Ente, identifica come “fattori aziendali che favoriscono l’aumento di peso”:

l’assenza di attività fisica nel tipo di lavoro (il noto “lavoro sedentario”);
la difficoltà di parcheggiare le biciclette nei pressi dell’azienda;
la difficoltà di utilizzare mezzi pubblici per raggiungere l’azienda;
l’assenza di aree ricreative;
l’assenza di programmi aziendali di promozione della salute e di progetti riguardanti la sana alimentazione;
la scarsa conoscenza dei datori di lavoro in merito ai rischi da obesità; al benessere organizzativo, in generale;
gli scarsi incentivi di partecipazione dei lavoratori a programmi di prevenzione;
la scarsa partecipazione dei lavoratori a programmi di promozione della salute sul lavoro.

Sebbene non esista una “dieta universale”, è indubbio che sia possibile prevedere e adattare una dieta per tipologia di lavoro.

All’interno della campagna europea sulla Sicurezza sul Lavoro dell’Eu-OSHA, l’alimentazione viene concepita come uno “strumento utile a favorire un invecchiamento sano e attivo del lavoratore”, soprattutto se curata fin da giovane età. Sarebbe, pertanto, opportuno che fosse inquadrata più specificatamente all’interno del luogo di lavoro, veicolata soprattutto dal medico competente, con l’aiuto di esperti esterni. Le aziende, ad esempio, dovrebbero assicurare che “le mense e/o i distributori automatici mettano a disposizione una scelta varia che comprenda frutta e verdura già pronte all’uso; dovrebbero permettere un tempo sufficiente al consumo del pasto e promuovere l’attività fisica con azione strutturate” (INAIL).

Una corretta alimentazione può essere un’arma in più a disposizione dell’organizzazione, ma soprattutto del lavoratore stesso, nella lotta alla prevenzione del rischio.

L’attenzione alla dieta e i principi base della nutrizione dovrebbero rientrare nei percorsi di formazione e informazione dei lavoratori perché, nell’ambito dei nuovi rischi emergenti, dedicare una campagna di sensibilizzazione alla sana alimentazione sul posto di lavoro significa attivarsi per tempo a un’attività che necessariamente avrà impatto nei conti economici aziendali. Investire con un margine di anticipo nel creare una cultura della sicurezza che tenga conto del rischio alimentazione significa, per l’organizzazione, avere un vantaggio competitivo a disposizione nel prossimo futuro.

Dal momento che le scelte alimentari sono dettate non solo dal gusto, ma risentono del costume e, in generale, della cultura di appartenenza; sono il frutto di esperienze e tradizioni che plasmano il background di ogni individuo, è fondamentale intervenire in tutta la fase di assimilazione dei nuovi programmi educativi affinché la consapevolezza acquisita porti le aziende a dotarsi di veri e propri dispositivi di protezione individuali immunitari (DPIm): mangiare sano preserva e rinforza il sistema immunitario a favore della performance sul lavoro.

Massimo Servadio

Psicoterapeuta Sistemico Relazionale e Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni

Bibliografia
Buratti E.; Giolo C., La dieta dei mestieri. Rischio Alimentazione, AltroMondo Editore, 2016.

Fonte: Puntosicuro.it

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Regione Emilia Romagna, presentato il nuovo piano amianto

Pubblicato il 11 dicembre 2017 di

BOLOGNA – Informazioni e vigilanza sui lavoratori esposti ed ex esposti, presa in carico dei pazienti affetti da mesotelioma, analisi materiali, acquedotti, bonifica e smaltimento. È stato presentato dalla Regione Emilia Romagna il nuovo piano amianto, programma che rientra nel Piano regionale della prevenzione 2015-2018 e che interviene nella sorveglianza epidemiologica e sanitaria, esposizione, tutela della salute e dell’ambiente.

Il programma è stato presentato dal presidente della Regione Stefano Bonaccini il 7 dicembre. Nel dettaglio gli interventi riguardano: sistematizzazione degli archivi regionali informatizzati dei lavoratori esposti ed ex esposti; miglioramento dell’acquisizione delle informazioni sugli acquedotti; potenziamento della mappatura; semplificazione delle procedure tra enti pubblici per smaltimento e bonifica; semplificazione delle procedure per lo smaltimento di piccole quantità private.

In merito all’assistenza sanitaria dei lavoratori esposti e alla cura dei pazienti, previsto un piano regionale di assistenza Asl e un sistema per la presa in carico globale delle persone affette da mesotelioma pleurico.

Le azioni verranno coordinate da una Cabina di regina e da un Gruppo tecnico regionale. L’intero intervento sarà sostenuto da uno stanziamento di oltre 3 milioni di euro.

In occasione della presentazione la Regione ha diffuso dati e cifre inerenti il lavoro svolto sull’amianto negli ultimi anni. 28,8 milioni stanzianti in 15 anni per bonifica pubblico e privato; 3,2 per rimozione e smaltimento delle 6.500 tonnellate post terremoto del 2012; Registro regionale mesoteliomi istituito nel 1996; 1.198 i siti pubblici e per il pubblico mappati, amianto rimosso nel 70% di questi e il 30% parzialmente bonificato o in sicurezza.

Per quanto riguarda le persone colpite da patologia da amianto dal 2011 vengono registrate in media 150 nuove diagnosi ogni anno.

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SICUREZZA CANTIERI CON I SOCIAL: WORKPLACE BY FACEBOOK

Pubblicato il 6 dicembre 2017 di

Nel sentire comune il termine Facebook è associato prevalentemente alle foto delle vacanze o alla condivisione di momenti personali (compleanno, nascite, matrimonio, ecc.) con parenti e amici.

In realtà sono molti gli strumenti social ancora sconosciuti ai più, soprattutto ai tecnici di lungo corso, che possono permettere di innovare le modalità con cui gestire il lavoro, la professione e gli interessi.

Uno di questi nuovi strumenti è, indubbiamente, Facebook Workplace,messo a disposizione dal social per connettere e far lavorare assieme imprese e consulenti (o anche imprese con imprese) utilizzando esattamente gli stessi strumenti a tutti noti (post, foto, video, ecc.), ma questa volta con finalità esclusivamente lavorative.

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Facebook Workplace, infatti, non è pensato per condividere con gli amici le foto, ma esclusivamente per gestire in tempo reale e in modo univoco tutto il lavoro aziendale (ma anche dello studio professionale) fatto di tante persone con cui è necessario interfacciarsi e di tempi di risposta necessariamente sempre più rapidi.

Uno degli ambiti dove maggiormente trova una applicazione efficace il nuovo social per il lavoro è, per sua natura, il cantiere edile o infrastrutturale.

Nei cantieri, infatti, si realizzano le condizioni di lavoro più complesse, essendo un ciclo molto dinamico e in cui sono tantissimi i soggetti che intervengono nella realizzazione del manufatto, sia nella fase ex ante (di progettazione), che in itinere (realizzazione), ma anche ex post (vendita e manutenzione).

Complessità che si amplifica se nel cantiere spostiamo la nostra attenzione sul tema della sicurezza lavoro: alla già numerosa schiera di soggetti che intervengono nel cantiere tradizionalmente, ora si aggiungono anche Responsabile dei Lavori, Coordinatore (progettazione – esecuzione), RSPP, Addetti, RLST, ecc..

Non basta, quindi, avere un programma sul computer o una app sul telefonino per gestire in modo adeguato la sicurezza in un cantiere: vi sono tantissimi momenti da coordinare in tempo reale e di cui è obbligatorio tenere traccia/registrare che gli strumenti messi a disposizione dal mercato non sono più sufficienti.

E’ forte perciò il bisogno di innovare, anche utilizzando la nostra “intelligenza naturale” (immaginazione innovativa) in contrapposizione all’”intelligenza artificiale” che sovraintende alle App e ai Software.

Utilizzare Facebook Workplace come strumento per coordinare e gestire la sicurezza in cantiere è sicuramente una innovazione degna di nota, tipica della nostra “intelligenza naturale”, in grado sempre di trovare uno scopo diverso a strumenti nati con altri obiettivi.

In effetti, se è vero come è vero che Facebook Workplace nasce per mettere in rete i componenti delle aziende (o le aziende tra di loro), è altrettanto vero che gli strumenti che mette a disposizione, oltre a essere ben noti a tutti noi nell’uso quotidiano, rappresentano una risposta efficace alle esigenze del cantiere.

Facebook Workplace, infatti, permettere di creare, esclusivamente a fini lavorativi:

  1. Un profilo dello studio professionale (network lavorativo) o la società di management che ha in gestione la progettazione, l’esecuzione e la manutenzione delle realizzazioni edili o delle costruzioni o delle infrastrutture (e quindi dei suoi cantieri ex ante o ex post);
  2. Un gruppo specifico per ogni singolo cantiere, dove possono condividere progetti, documenti, rapporti e prescrizioni operative:
    1. per la fase di progettazione, raccogliendo in modo ordinato e aggiornato tutti i piani di sicurezza (di coordinamento; esecutivi, di emergenza, dei rifiuti; dei ponteggi, ecc.);
    2. per la fase di gestione del cantiere, comprese le riunioni di coordinamento, le modifiche ai piani di sicurezza o le prescrizioni operative per i pericoli gravi e imminenti;
    3. per la fase di manutenzione dell’opera, una volta finito il cantiere, sulla base del fascicolo per la manutenzione (operativa e in sicurezza), comprese le convenzioni con gli operatori dei servizi, i fornitori di materiale, le imprese esecutrici o gli artigiani del settore.

In questo modo il professionista o la società di management hanno sotto controllo gli andamenti dei singoli cantieri o dei singoli contratti, le comunicazioni con le persone che vi operano (messanger workplace è davvero efficace), come anche tutte le scadenze in programma (la funzione “eventi”).

Ognuno in uno specifico gruppo, dove possono partecipare solo gli interessati, anche se esterni allo studio professionale o alla società di gestione. Il tutto rigorosamente riservato, se non sui telefonini dei soggetti autorizzati.

In que

sto modo la gestione in tempo reale della sicurezza di un cantiere è davvero possibile:

  • foto delle opere provvisionali;
  • video delle riunioni di coordinamento;
  • video a 360° delle fasi di realizzazione dell’opera;
  • post delle opere di prevenzione migliorabili tramite il commento dei singoli delle imprese esecutrici;
  • la raccolta documentale dei piani e della messaggistica per i pericoli gravi e imminenti scambiata tra il coordinatore e le imprese/artigiani/professionisti coinvolti nella realizzazione dell’opera.

Il tutto rigorosamente gratuito in caso di funzioni base: con il costo di 1 dollaro al mese per ogni utente che viene aggregato (del proprio studio professionale o della propria impresa, non per quelli esterni).

Nei prossimi post darò dei consigli più dettagliati su come sfruttare al meglio questo strumento in modo innovativo anche per tematiche tradizionali come la sicurezza nei cantieri.

Fonte: https://danieleverdescablog.wordpress.com

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Come migliorare la sicurezza e la salute in ufficio?

Pubblicato il 27 novembre 2017 di

Consigli pratici per una maggiore sicurezza sul lavoro e la tutela della salute in ufficio

Ergonomia del posto di lavoro

Altezza della sedia

Regolate l’altezza della vostra sedia in maniera tale da poter appoggiare completamente i piedi sul pavimento. Cosce e parte inferiore delle gambe devono formare un angolo di almeno 90 gradi.

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Seduta

Regolate la seduta in maniera tale da premere leggermente con la schiena contro lo schienale. Tra la seduta e la parte posteriore delle ginocchia dovrebbe esserci un piccolo spazio pari a circa due dita.

Schienale

Lo schienale deve essere regolato in maniera tale da permettervi di spostare il busto all’indietro senza sforzo. Ciò nonostante, la sua curvatura dovrebbe garantire una resistenza suffciente a sostenere la zona lombare in posizione seduta diritta.

Supporto lombare

La vostra sedia da ufficio ha una curvatura nello schienale. Regolate il vostro schienale in maniera tale che la curvatura si trovi all’altezza della vostra zona lombare, così da favorire una posizione seduta diritta. Alcuni modelli consentono di regolare direttamente l’altezza di questa curvatura senza modificare l’altezza dello schienale.

Braccioli (non indispensabili)

Sedetevi in posizione diritta e regolate i braccioli in maniera tale da appoggiarvi leggermente i gomiti, senza dovere alzare le spalle. I braccioli di supporto non sono indispensabili.

Altezza scrivania

Quando vi sedete in posizione diritta, l’altezza della scrivania deve essere regolata in maniera tale da appoggiarvi facilmente i gomiti, senza sollevare le spalle.

Regolare sedia e scrivania in modo ottimale

Posizionare gli strumenti di lavoro in modo ottimale

Schermo

Posizionate lo schermo davanti a voi, in maniera tale da non dover ruotare la testa di lato. L’altezza deve essere regolata in modo che il bordo superiore dello schermo si trovi alla distanza di un palmo sotto i vostri occhi.

La distanza tra occhi e schermo deve corrispondere invece alla lunghezza di un braccio, un po’ di più se il monitor è di grandi dimensioni. Non avvicinate lo schermo se non riuscite a leggere bene i testi visualizzati! Piuttosto, aumentate la dimensione dei caratteri della vostra applicazione.

Tastiera e mouse

La tastiera deve essere posizionata di fronte a voi. La distanza dal bordo della scrivania deve essere compresa tra i 10 e i 15 cm, in modo da potervi appoggiare facilmente i palmi delle mani. Tenete inoltre il mouse più vicino possibile alla tastiera.

Documenti di lavoro

Fate in modo di posizionare i vostri documenti di lavoro tra tastiera e schermo, non tra voi e la tastiera. Se possibile, tastiera, documenti e schermo devono essere tutti allineati su uno stesso asse.

Fonte: Puntosicuro.it

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Offerte #BlackFriday – con sconto del 30% su prodotti selezionati

Pubblicato il 23 novembre 2017 di

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Privacy – Reg. Ue 2016/679
_ Raccolta informative privacy aggiornate al Reg. UE 2016/679
_ Nuova versione Kit privacy Reg. UE 2016/679
_ Corso on line Esperto Privacy REg. UE 2016/679

_ Collana editoriale ISO 9001:2015/ISO 14001/OHSAS18001

_ Collana editoriale D.lgs 231/01

_ Software VERSCA gestione scadenze adempimenti periodici

_ Supporti per la formazione sicurezza del lavoro (slide ppt, software formazione e test)

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Come scegliere lo strumento migliore per gestire le scadenze degli adempimenti periodici

Pubblicato il 13 novembre 2017 di

Uno dei più diffusi problemi che hanno aziende e consulenti è la gestione delle scadenze degli adempimenti periodici.
Mi riferisco non solo a quelle afferenti all’area contabile (pagamenti, fatture, ecc), ma e soprattutto a quelle relative a:
_ corsi di formazione
_ interventi di manutenzione
_ documenti
_ audit e azioni correttive
_ visite mediche
_ ecc..
Decine e decine di tipologie di adempimenti in cui l’esigenza di gestirne la scadenza, assume una priorità assoluta.

Quali sono gli strumenti che puoi utilizzare per gestire le scadenze periodiche?
Sono tre e si caratterizzano ciascuno per avere punti di forza e aspetti migliorabili.

1) Fogli elettronici in Excel
2) Software in cloud
3) Software installati direttamente sul proprio pc

Vediamo schematicamente quali sono i vantaggi e gli svantaggi delle tre alternative

1) Fogli elettronici in Excel
La gestione delle scadenze tramite un foglio elettronico in Excel può risolvere tranquillamente esigenze di base, ma non consente di automatizzare ricerche incrociate come ad esempio tra due date, oppure svolgere una ricerca per tipologia di adempimento, o per singola azienda.
Scarica modello di scadenziario in MS Excel

2) Software in cloud
Sul mercato sono presenti numerose soluzioni cloud per gestire le scadenze, alcune delle quali davvero molto interessanti, ma tutte con un grosso limite: la gestione e la conservazione dei dati avviene su un server esterno, determinando così dubbi sulla sicurezza dei dati, e sul fatto che io come utente non abbia poi tutta questo entusiasmo di lasciare i miei dati alla mercè di possibili (anche se remote) azioni di data breach (violazione dei dati inseriti).
Le soluzioni cloud spesso offrono l’invio in automatico dell’avviso della scadenza dell’adempimento (il cosiddetto reminder), tramite sms o email. Questa funzione è molto utile ed è molto richiesta dagli utenti, ma presenta un problema: i filtri antispam presenti sui pc. Ecco che quindi il reminder deve gestito in modo “intelligente”, ovvero l’email di reminder deve essere inviata a un’unica email, verificando che il mittente sia nella rubrica e che non sia “spammato”. Ad esempio il consulente che adotta una soluzione cloud è bene che non inserisca come destinatario degli avvisi di scadenza il singolo cliente, ma una propria email in modo tale da essere sicuro che non vi sia alcun filtro antispam che la possa “rendere invisibiel”.
Un esempio di gestione scadenze adempimenti tramite cloud e reminder tramite email è il servizio Scadenzesicurezza.com

3) Software installati direttamente sul proprio pc
Si tratta di una soluzione scelta da molti in quanto assicura la conservazione e la gestione dei dati inseriti, sul proprio pc o sul proprio server di rete. Generalmente non hanno sistemi di invio tramite sms o email del rimender, ma richiedono da parte dell’uente l’avvio del software per conoscere per un determinato intervallo di tempo, definibile anche dall’utente, le scadenze degli adempimenti registrati. Spesso il calcolo della nuova scadenza avviene in automatico, così come la possibilità di ricerca scadenze per tipologia di adempimento o per singola azienda,
Un esempio di un software molto diffuso è VERSCA, disponibile in due versioni

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Come fare #formazione per la #sicurezza e come aggiornarla?

Pubblicato il 30 ottobre 2017 di

Per supportare i lettori e gli operatori nell’applicazione della complicata normativa in materia di formazione alla sicurezza, PuntoSicuro ha intrapreso un percorso di approfondimento di quanto richiesto dai principali accordi approvati in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano.

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E in relazione ai due Accordi del 21 dicembre 2011 – l’ Accordo Stato-Regioni per la formazione dei lavoratori (ex articolo 37 del D.Lgs. 81/2008) e l’ Accordo Stato-Regioni sui corsi di formazione per lo svolgimento diretto, da parte del datore di lavoro, dei compiti di prevenzione e protezione dai rischi (ex articolo 34 del D.Lgs. 81/2008) – non possiamo non ricordare quanto poi riportato in un successivo e importante documento chiarificatore.

Stiamo parlando del documento approvato – sempre in sede di Conferenza Stato-Regioni – il 25 luglio 2012 contenente “ Adeguamento e linee applicative degli accordi ex articolo 34, comma 2, e 37, comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni e integrazioni”.

 

Sono stati molti gli articoli dedicati da PuntoSicuro a questo documento, nato per facilitare l’applicazione e l’interpretazione, anche in sede di vigilanza, di quanto contenuto negli accordi del 2011.

 

Con particolare riferimento a quanto contenuto nell’articolo “ Accordi formazione: chiarimenti per lavorare meglio e bene”, rifacciamo brevemente il punto di alcuni dei vari contenuti delle linee applicative:

– collaborazione degli Organismi paritetici alla formazione: si ricorda che la legge “non impone al datore di lavoro di effettuare la formazione necessariamente con gli organismi paritetici quanto, piuttosto, di mettere i medesimi a conoscenza della volontà di svolgere una attività formativa; ciò in modo che essi possano, se del caso, svolgere efficacemente la funzione che il “testo unico” attribuisce loro, attraverso proprie proposte al riguardo”. Sono poi riportate le condizioni necessarie affinché questa collaborazione possa funzionare, ad esempio gli Organismi paritetici devono essere costituiti da associazioni sindacali di datori di lavoro e lavoratori che siano comparativamente più rappresentative a livello nazionale ed essere presenti nel territorio e settore;

 

L’ accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 precisa inoltre, modificando l’Accordo 2011 per la formazione dei lavoratori sostituendo la nota nella premessa:

“Nota: in coerenza con le previsioni di cui all’articolo 37, comma 12, del D.Lgs. n. 81/08, i corsi di formazione per i lavoratori vanno realizzati previa richiesta di collaborazione agli organismi paritetici, così come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera ee), del D.Lgs. 81/08, ove esistenti sia nel territorio che nel settore nel quale opera l’azienda. In mancanza, il datore di lavoro procede alla pianificazione e realizzazione delle attività di formazione”.

La nuova nota specifica che “Ove la richiesta riceva riscontro da parte dell’organismo paritetico, delle relative indicazioni occorre tener conto nella pianificazione e realizzazione delle attività di formazione, anche ove tale realizzazione non sia affidata agli organismi paritetici.

Ove la richiesta di cui al precedente periodo non riceva riscontro dall’organismo paritetico entro quindici giorni dal suo invio, il datore di lavoro procede autonomamente alla pianificazione e realizzazione delle attività di formazione.

Viene così maggiormente definito il concetto di collaborazione.

 

L’accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 indica poi i criteri che tali organismi devono soddisfare ai fini della rappresentatività, in termini comparativi sul piano nazionale:

– consistenza numerica degli associati delle singole OO.SS.;

– ampiezza e diffusione delle strutture organizzative;

– partecipazione alla formazione e stipulazione dei contratti nazionali collettivi di lavoro (con esclusione dei casi di sottoscrizione per mera adesione);

– partecipazione alla trattazione delle controversie di lavoro.

 

La nota in premessa all’Accordo 2011, modificata dall’Accordo 2017, termina infine specificando che “Si rappresenta, inoltre che devono intendersi soppressi i riferimenti agli enti Bilaterali contenuti nel paragrafo “Collaborazione degli organismi paritetici alla formazione” dell’Accordo tra il Governo, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, sul documento proposto dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali recante «Adeguamento e linee applicative degli accordi ex articolo 34, comma 2 e 37, comma 2 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni e integrazioni» (Repertorio atti n. 153 /CSR del 25 luglio 2012).

 

– aggiornamento della formazione: le linee applicative del 2012 sottolineano che “entrambi gli accordi del 21 dicembre prevedono l’aggiornamento della formazione, svolto in un arco temporale quinquennale, a partire dal momento in cui è stato completato il percorso formativo di riferimento”. Inoltre tali linee applicative forniscono ulteriori indicazioni in ordine alle modalità per mezzo delle quali si possa ottemperare all’obbligo di aggiornamento.

Tuttavia l’accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 modifica alcune di queste indicazioni prevedendo che “l’aggiornamento per lavoratori, preposti, dirigenti, datori di lavoro che intendono svolgere i compiti propri del servizio di prevenzione e protezione di cui agli accordi del 21 dicembre 2011 e quello per il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza previsto dall’art. 37, comma 11, del d.lgs. n. 81/2008 può essere ottemperato per mezzo della partecipazione a convegni o seminari nella misura non superiore al 50% del totale di ore previste”, non citando più la previsione di una verifica finale di apprendimento (così come non è più prevista per i corsi di aggiornamento per RSPP e ASPP).

 

Riguardo all’obbligo di aggiornamento quali sono le tempistiche? Come calcolare l’arco temporale quinquennale?

Sono sempre le linee applicative a dircelo: “al fine di favorire una rapida individuazione, anche nel caso in cui l’aggiornamento sia svolto in diverse occasioni nell’arco del quinquennio, dei termini per l’adempimento, si ritiene che i cinque anni di cui agli accordi decorrano sempre a far data dal giorno della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale degli accordi e, quindi, sempre considerando il quinquennio successivo all’11 gennaio 2012”. Quindi per i soggetti già formati alla data di pubblicazione degli accordi la scadenza era l’11 gennaio 2017.

Tuttavia “con riferimento ai soggetti formati successivamente all’11 gennaio 2012, il termine iniziale per il calcolo del quinquennio per l’aggiornamento non può che essere, invece, quello della data dell’effettivo completamento del rispettivo percorso formativo, coerente con i contenuti degli accordi”.

Torniamo alle linee applicative e ci soffermiamo su una parte meno conosciuta, ma ugualmente importante, come messo in rilievo da Rolando Dubini nell’articolo “ Come interpretare le linee applicative degli accordi sulla formazione”.

Nella parte relativa all’efficacia degli accordi il documento ribadisce l’aspetto fondamentale di ogni attività formativa.

 Si parla della “necessità che la formazione sia comunque progettata e realizzata tenendo conto delle risultanze della valutazione dei rischi, con la conseguenza che: ‘il percorso formativo e i relativi argomenti possono essere ampliati in base alla natura e all’entità dei rischi presenti in azienda, aumentando di conseguenza il numero di ore necessario’”.

 Pertanto – continua il documento – “in linea di massima la formazione da erogare al lavoratore e, per quanto facoltativa nell’articolazione, ai dirigenti e ai preposti, viene individuata avendo riguardo al ‘percorso’ delineato dall’accordo ex articolo 37 del d.lgs. n. 81/2008, che costituisce un percorso minimo e, tuttavia, sufficiente rispetto al dato normativo, salvo che esso non debba essere integrato tenendo conto di quanto emerso dalla valutazione dei rischi o nei casi previsti dalla legge (si pensi all’introduzione di nuove procedure di lavoro o nuove attrezzature)”.

Concludiamo con un’altra utile sottolineatura sulla “classificazione” dei lavoratori.

Si indica che “l’accordo ex articolo 37 del “testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro espone, al punto 4, nella parte denominata “Condizioni particolari”, il principio per il quale: ‘I lavoratori di aziende, a prescindere dal settore di appartenenza, che non svolgano mansioni che comportino la loro presenza, anche saltuaria, nei reparti produttivi, possono frequentare i corsi individuati per il rischio basso”. In tal modo viene esplicitato il principio generale in forza del quale la ‘classificazione’ dei lavoratori, nei soli casi in cui esistano in azienda soggetti non esposti a medesime condizioni di rischio, può essere fatta anche tenendo conto delle attività concretamente svolte dai soggetti medesimi, avendo a riferimento quanto nella valutazione dei rischi; ad esempio, i lavoratori di una azienda metallurgica che non frequentino reparti produttivi o i lavoratori che svolgano semplice attività d’ufficio saranno considerati come lavoratori che svolgano una attività a rischio “basso” e non lavoratori (come gli operai addetti alle attività dei reparti produttivi) che svolgano una attività che richiederebbe i corsi di formazione per il rischio “alto” o “medio”. Analogamente, ove la valutazione dei rischi di una azienda la cui classificazione ATECO prevede l’avvio dei lavoratori a corsi a rischio “basso” evidenzi l’esistenza di rischi particolari, tale circostanza determina la necessità di programmare e realizzare corsi adeguati alle effettive condizioni di rischio (quindi, di contenuto corrispondente al rischio “medio” o “alto”)”.

Tali indicazioni sono ribadite dall’ Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 in riferimento alla formazione specifica in modalità e-learning.

L’accordo specifica infatti che “nelle aziende inserite nel rischio basso, così come riportato nella tabella di cui all’allegato II dell’accordo del 21 dicembre 2011, è consentito il ricorso alla modalità e-learning, nel rispetto delle disposizioni di cui all’allegato II (dell’Accordo 2016, ndr) e a condizione che i discenti abbiano possibilità di accesso alle tecnologie impiegate, familiarità con l’uso del computer e buona conoscenza della lingua utilizzata, per l’erogazione della formazione specifica dei lavoratori di cui all’accordo sancito sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 21 dicembre 2011 relativo alla individuazione dei contenuti della formazione dei lavoratori, dei dirigenti e dei preposti. Tale indicazione vale anche per la formazione specifica dei lavoratori che, a prescindere dal settore di appartenenza, non svolgono mansioni che comportino la loro presenza, anche saltuaria, nei reparti produttivi, così come indicato al primo periodo del paragrafo 4 “Condizioni particolari” dell’accordo del 21 dicembre 2011. A tal fine si precisa che la formazione specifica per lavoratori deve essere riferita, in ogni caso, all’effettiva mansione svolta dal lavoratore e deve essere pertanto erogata rispetto agli aspetti specifici scaturiti dalla valutazione dei rischi. Pertanto per le aziende inserite nel rischio basso non è consentito il ricorso alla modalità e-learning per tutti quei lavoratori che svolgono mansioni che li espongono ad un rischio medio o alto”.

Per applicare correttamente la normativa in materia di formazione alla sicurezza, secondo gli accordi del 21 dicembre 2011, è quindi importante conoscere anche l’ Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 che non solo individua i requisiti della formazione dei responsabili e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, ma che modifica vari aspetti normati dagli accordi del 2011.

Fonte: Puntosicuro.it

 

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