Sostanze pericolose negli ambienti di lavoro: la normativa

Pubblichiamo una scheda dell’Eu-Osha che fornisce una panoramica del quadro legislativo sulle sostanze pericolose negli ambienti di lavoro nell’Unione europea, con particolare riguardo alle tre direttive europee in materia: la direttiva quadro concernente la sicurezza e la salute sul lavoro, la direttiva sugli agenti chimici e la direttiva sugli agenti cancerogeni e mutageni.

 

Quadro normativo in materia di sostanze pericolose negli ambienti di lavoro

Il problema

Le sostanze pericolose continuano a rappresentare un grave problema per la sicurezza e la salute negli ambienti di lavoro. Gli effetti dell’esposizione alle sostanze pericolose vanno da disturbi di salute lievi e passeggeri, come le irritazioni cutanee, a gravi patologie acute e croniche, come l’ostruzione polmonare, e malattie potenzialmente letali, come l’asbestosi e il cancro. Alcune sostanze pericolose sono anche infiammabili o esplosive e pertanto comportano rischi aggiuntivi per la sicurezza. Inoltre, alcune sostanze hanno effetti tossici acuti e letali, ad esempio i gas che si sviluppano dalle acque reflue o i gas di scarico emessi dai sistemi di raffreddamento.

 

Normativa vigente

Il quadro normativo complessivo vigente nell’UE ha lo scopo di controllare e ridurre i rischi per la sicurezza e la salute negli ambienti di lavoro. Per quanto riguarda le sostanze pericolose, le direttive europee più specifiche e complessive sono la direttiva sugli agenti chimici (CAD) e la direttiva sugli agenti cancerogeni e mutageni (CMD). Gli obblighi fondamentali in materia di sicurezza e salute negli ambienti di lavoro (SSL) che un’impresa deve rispettare sono stabiliti nella direttiva quadro sulla SSL. Inoltre, alcune direttive specifiche in materia di SSL disciplinano, per esempio, l’esposizione all’amianto negli ambienti di lavoro o stabiliscono limiti per l’esposizione a sostanze specifiche. Altre direttive hanno lo scopo di proteggere da determinate sostanze gruppi specifici, per esempio le lavoratrici gestanti o in periodo di allattamento. Ulteriori informazioni sulla legislazione dell’UE sono disponibili sul sito web dell’EU-OSHA o  sul sito web EUR-Lex.

 

Eu-Osha – Scheda informativa – Quadro legislativo sulle sostanze pericolose negli ambienti di lavoro (pdf)
Fonte:
https://www.puntosicuro.it/sicurezza-sul-lavoro-C-1/tipologie-di-rischio-C-5/rischio-chimico-C-33/sostanze-pericolose-negli-ambienti-di-lavoro-la-normativa-AR-18484/

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REGOLAMENTO UE – Il bilancio dei primi 4 mesi di applicazione

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Collaborazione del Medico Competente alla VR: un’altra condanna penale

Una recente sentenza della Cassazione Penale (Cass. Pen., Sez.III, 9 agosto 2018 n.38402) si è pronunciata quest’estate sul tema dell’obbligo del medico competente di collaborare alla valutazione dei rischi previsto dall’art.25 c.1 lett.a) del D.Lgs.81/08 e sanzionato penalmente dall’art.58 del medesimo decreto.

Va ricordato anzitutto che tale obbligo è stato introdotto nel 2008 dal decreto 81 e che la relativa sanzione penale (consistente nella pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda) risale all’anno successivo ad opera del decreto correttivo 106.

Quello di collaborare alla valutazione dei rischi è da considerarsi un vero e proprio obbligo in capo al medico competente. Ciò significa che, con specifico riferimento esclusivamente a tale collaborazione, a partire dal 2008/2009 si è usciti dallo schema classico che ha caratterizzato, in termini di ripartizione di obblighi-compiti, il rapporto datore di lavoro-consulente ex lege per la salute e sicurezza (sostanzialmente nelle figure del MC e dell’RSPP) secondo il quale l’apporto del consulente, in termini di collaborazione alla pianificazione della prevenzione, in precedenza ricadeva tradizionalmente a livello giuridico – sul piano delle responsabilità contravvenzionali – sul datore di lavoro, fatta salva ovviamente una possibile responsabilità (che sempre permane ai sensi dell’art.40 del codice penale) del MC o dell’RSPP in caso di reati di evento a seguito di infortunio o di tecnopatia, per colpa professionale.

Con l’introduzione da parte del decreto correttivo n.106/2009 della sanzione penale a carico del MC per la mancata collaborazione alla VR, motivata chiaramente dalla volontà dell’ordinamento giuridico di stimolare un maggior coinvolgimento della figura del MC nel sistema di gestione della SSL aziendale, si è assistito così all’inserimento di un vero e proprio “ obbligo di collaborazione” di cui può essere contestata la mancata attuazione da parte dell’Organo di Vigilanza già in fase prevenzionale mediante apposito verbale di prescrizione, ovviamente – in virtù del principio di irretroattività della legge penale – solo per omissioni successive al 20 agosto 2009, data di entrata in vigore del D.Lgs.106/09.

Ricostruito così il quadro normativo, sul piano giurisprudenziale non sono mancate in questi 10 anni pronunce sia di merito che di legittimità che hanno applicato tali norme in caso di omessa collaborazione alla valutazione dei rischi da parte dei medici competenti, a partire dalla prima pronuncia in materia, emessa dal Tribunale di Pisa il 13 aprile 2011 n.399, passando attraverso la seconda pronuncia, sempre del Tribunale di Pisa, del 7 dicembre 2011, fino ad arrivare a Cass. Pen. 15 gennaio 2013 n.1856, i cui passaggi fondamentali e i cui principi sono espressamente richiamati dalla sentenza del mese scorso.

La sentenza qui in commento (Cass. Pen., Sez.III, 9 agosto 2018 n.38402) ripropone infatti anche testualmente i passaggi fondamentali della precedente sentenza della Cassazione del 2013, riconfermando e rimarcando così le linee interpretative di un orientamento della Suprema Corte in materia che ormai si va consolidando nei termini di seguito illustrati.

Esaminiamo a questo punto il caso di specie e, a seguire, le parole della Cassazione.

In primo grado, l’imputato era stato condannato con sentenza dell’aprile del 2017 dal Tribunale di Pistoia – per il reato contravvenzionale su ricordato – nella sua qualità di “medico competente della s.p.a. G. N., alla pena di euro 700 di ammenda per il reato di cui agli artt.25, comma 1, lett. a), 41, comma 2, in relazione all’art.58, comma 1, lett. c) d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81.”

Egli ricorre in Cassazione ma la Corte rigetta il ricorso con le seguenti argomentazioni.

Rifacendosi alla precedente pronuncia del 2013, la Cassazione ribadisce il principio secondo cui “l’obbligo di collaborazione col datore di lavoro cui è tenuto il medico competente e il cui inadempimento integra il reato di cui agli artt. 25, comma primo, lett. a) e 58, comma primo, lett. c), del D.Lgs. n. 81 del 2008, non presuppone necessariamente una sollecitazione da parte del datore di lavoro, ma comprende anche un’attività propositiva e di informazione da svolgere con riferimento al proprio ambito professionale (Sez.3, n.1856 del 11/12/2012, dep. 2013, Favilli, Rv.254268).”

Dunque ciò che deve essere chiaro è che anche in caso di inerzia da parte del datore di lavoro, il quale non solleciti il medico competente ad attivarsi in termini di collaborazione alla valutazione dei rischi, resta comunque in piedi l’obbligo del medico di provvedere in tal senso ai sensi dell’art.25, sulla base delle informazioni ricevute dal datore di lavoro/dai dirigenti e di quelle acquisite di sua iniziativa (sul tema delle informazioni si tornerà oltre).

Questo è un punto nodale.

Ricordiamo in proposito che anche nel precedente giurisprudenziale del 2013 la Cassazione era stata chiara nel precisare che al medico competente “non è affatto richiesto l’adempimento di un obbligo altrui quanto, piuttosto, lo svolgimento del proprio obbligo di collaborazione, espletabile anche mediante l’esauriente sottoposizione al datore di lavoro dei rilievi e delle proposte in materia di valutazione dei rischi che coinvolgono le sue competenze professionali in materia sanitaria. Viene così delimitato l’ambito degli obblighi imposti dalla norma al “medico competente”, adempiuti i quali, l’eventuale ulteriore inerzia del datore di lavoro resterebbe imputata a sua esclusiva responsabilità penale a mente dell’art.55, comma 1 lett.a) d.lgs.81/2008.”

Per quanto concerne il rapporto tra datore di lavoro e medico competente e i relativi obblighi giuridici in relazione alla valutazione dei rischi, la sentenza del mese scorso – richiamando quella del 2013 – chiarisce che “la valutazione dei rischi – definita dall’art.2, comma 1, lett. q) del d.lgs.81/2008 come la «valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza» – è attribuita dall’art.29 del medesimo d.lgs. al datore di lavoro, per il quale costituisce, ai sensi dell’art.17, un obbligo non derogabile.”

Partendo da tale presupposto – prosegue la Corte – “è evidente, avuto riguardo all’oggetto della valutazione dei rischi, che il datore di lavoro deve essere necessariamente coadiuvato da soggetti quali, appunto, il «medico competente», portatori di specifiche conoscenze professionali tali da consentire un corretto espletamento dell’obbligo mediante l’apporto di qualificate cognizioni tecniche”; un principio, questo, già sancito dalla risalente Cassazione Penale, Sez. III, 21 gennaio 2005 n.1728.

Dunque, con riferimento al medico competente “l’ambito della responsabilità penale resta confinato nella violazione dell’obbligo di collaborazione, che comprende anche un’attività propositiva e di informazione che il medico deve svolgere con riferimento al proprio ambito professionale ed il cui adempimento può essere opportunamente documentato o comunque accertato dal giudice del merito caso per caso.”

Va da sé, poi, che tutto ciò è strettamente connesso al tema del “ruolo” svolto dal medico competente nel contesto aziendale.

La Cassazione è consapevole della centralità di tale tema (già affrontato nel precedente del 2013), allorché precisa che “l’espletamento di tali compiti da parte del «medico competente» comporta una effettiva integrazione nel contesto aziendale e non può essere limitato ad un ruolo meramente passivo in assenza di opportuna sollecitazione da parte del datore di lavoro, anche se il contributo propulsivo richiesto resta limitato alla specifica qualificazione professionale.”

Per quanto riguarda le informazioni sulla base delle quali il medico competente può e deve adempiere al suo obbligo di collaborazione, la sentenza in commento, richiamando anche su questo il precedente giurisprudenziale del 2013, chiarisce che “in ogni caso, in tema di valutazione dei rischi, il «medico competente» assume elementi di valutazione non soltanto dalle informazioni che devono essere fornite dal datore di lavoro, ma anche da quelle che può e deve direttamente acquisire di sua iniziativa, ad esempio in occasione delle visite agli ambienti di lavoro di cui all’art.25, lettera I) o perché fornitegli direttamente dai lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria o da altri soggetti (cfr. in motivazione, Sez. 3 n. 1856 cit.).”

Nel caso specifico oggetto della pronuncia in commento del 9 agosto 2018, “alcuna prova è stata somministrata circa l’attività concretamente svolta dal medico competente della s.p.a. G. C. N.” e “alla stregua pertanto dei principi richiamati, il ricorrente non ha in realtà fornito alcun riscontro di quello che avrebbe potuto essere l’adempimento di un obbligo di collaborazione, che non poteva – proprio per i richiamati rilievi, che questa Corte non può che ribadire – tradursi in una mera inerte attesa delle iniziative del datore di lavoro.”

E, sempre nel caso specifico, la Cassazione precisa che, “avuto riguardo alle finalità della normativa quanto alla tutela della sicurezza sui luoghi di lavoro, le omissioni hanno natura di reato permanente e di pericolo astratto, per cui – ai fini della configurazione – non era necessario che dalla violazione delle prescrizioni derivasse un danno alla salute o alla incolumità del lavoratore (cfr. Sez.3, n.6885 del 23/11/2016, dep. 2017, Gucciardi, Rv. 269253). Né, infatti, all’odierno ricorrente risulta ascritta responsabilità alcuna per il sinistro occorso ai due lavoratori stranieri, episodio dal quale aveva preso le mosse il procedimento penale.”

Anna Guardavilla

Dottore in Giurisprudenza specializzata nelle tematiche normative e giurisprudenziali relative alla salute e sicurezza sul lavoro

Fonte: Puntosicuro.it

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Pubblicata la raccolta procedure ISO 27001 – Sistema di gestione sicurezza informazioni

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Novità – Raccolta procedure ISO 27001 – sistema di gestione sicurezza informazioni –

 

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E dopo l’approvazione del D.lgs @101/18, al via le #ispezioni #privacy. Ecco cosa sarà verificato!

via E dopo l’approvazione del D.lgs @101/18, al via le #ispezioni #privacy. Ecco cosa sarà verificato!

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L’approccio corretto all’#audit #privacy #GDPR – parte 4 – Individuare le modalità di archiviazione dei dati

Dove stiamo archiviando i dati?
Questa è la quarta domanda da farsi durante un audit privacy.

Il GDPR richiede di documentare dove si conservano i dati personali dei cittadini dell’UE. Ai fini di questa verifica, “dove” si riferisce sia a una posizione geografica sia a quale tipo di meccanismo (modalità/supporto) si sta utilizzando per archiviarli, indipendentemente dal fatto che si tratti di e-mail, documenti, database, backup, elenchi di e-mail, ecc.

Quindi, dopo aver mappato dove sono raccolte le informazioni e cosa viene raccolti, occorre capire dove il tutto viene memorizzato.
Ad esempio un avviso del genere su un form di raccolta dati può apparire eccessivo, ma è corretto ai fini della compliance al GDPR
“Questo modulo registra gli indirizzi e-mail in un database memorizzato su un server nel nostro ufficio di Milano.”

Domande utili di approfondimento

Dove sono archiviati i dati?
Viene realizzato il backup?
Sono utilizzate applicazioni cloud?
Hai un regolare contratto con il tuo provider dei servizi di archiviazione?
Il tuo provider dei servizi di archiviazione dispone di un adeguato sistema di sicurezza e protezione dati?
Chi ha accesso ai dati?

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I primi 5 passi per applicare la norma ISO 45001:18

I primi passi per applicare la norma ISO 45001:18 sono i seguenti:

1. eseguire un’analisi del contesto dell’organizzazione riguardante la salute e sicurezza
sul lavoro (per esempio, le parti interessate) così come dei fattori interni ed esterni
che possono avere un impatto sulle attività;
2. stabilire il perimetro di applicazione del sistema di gestione, tenendo ben presenti gli
obiettivi che si vorrebbero raggiungere;
3. definire la politica e gli obiettivi di salute e sicurezza;

4. definire i tempi di attuazione del sistema di gestione e pianificare come raggiungere
l’obiettivo;
5. definire le carenze in termini di competenze e/o risorse che è necessario colmare
prima dell’applicazione della norma

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Ultime novità privacy europea

Il servizio delle novità sulla privacy europea – Rassegna stampa – disponibile su www.clubdpo.com è stato aggiornato con le seguenti novità

  • Droni: regolamento Enac e normativa post Gdpr, in Italia ed Europa
  • Come adeguare il proprio sito web al nuovo regolamento GDPR
  • Il GDPR non si applica alle persone giuridiche (quasi mai): ecco le conseguenze
  • GDPR, cosa cambia per il medico di famiglia: i nodi della privacy
  • Facebook, la privacy costa cara. Ecco perché sta crollando in Borsa
  • Cyber_security Studio su violazioni dati e data breach: ecco quanto ci costano
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Divieto di lavoro intermittente in assenza di valutazione dei rischi

L’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) con lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018, ha ricordato il divieto di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi e ha evidenziato che “la violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale“.

 

Lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018

Oggetto: lavoro intermittente – assenza documento valutazione rischi – riqualificazione rapporti di lavoro.

 

In relazione alla problematica, sollevata da alcuni Uffici territoriali, concernente le violazione delle disposizioni di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 81/2015 ed in particolare del divieto di stipula del contratto di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, si ritiene opportuno formulare le seguenti precisazioni.

 

Com’è noto il Ministero del lavoro, con circolari nn. 18 e 20 del 2012, ha sempre sostenuto che la stipula di un contratto di lavoro intermittente in violazione della richiamata disposizione imperativa comporta la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

 

Tale conclusione si fonda su di un consolidato orientamento della Corte di Cassazione che, sebbene formatosi in relazione al contratto a termine, ha espresso il principio generale secondo il quale la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro “atipico” ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art. 1419 c.c. con conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato.

 

La sentenza della Cassazione civ. sez. Lavoro del 2 aprile 2012 n. 5241, in particolare, è intervenuta proprio sulla stipula del contratto “atipico” – a tempo determinato – in assenza della valutazione dei rischi chiarendo, anche al fine di superare isolate sentenze di merito di segno contrario, che “la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti dì lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l’ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un’attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL, del 28 aprile 2010, Rischi emergenti e nuove forme dì prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”.

 

Del resto, la valorizzazione di tale precetto in funzione della protezione di lavoratori “meno esperti” a causa della loro minore familiarità con l’ambiente di lavoro, conseguente alla stipula di contratti “atipici” che non implicano uno stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, era stata già oggetto di precedenti interventi della Corte di Cassazione (cfr., fra le altre, Cass. n. 11622/2007).

Sulla scorta di tali considerazioni la Cassazione individua nella nullità parziale del contratto stipulato “contra legem” e nella conseguente conversione nella forma comune del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato la “sanzione” adeguata a colpire tali fattispecie, atteso che “il beneficio della stabilità dell’impiego deve essere inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (così Corte giustizia Comunità europee, sentenza 22 novembre 2005, causa C – 144/04, Mangold, punto 64; sentenza Angelìdaki, punto 104)”. In proposito, infatti, la salvaguardia dell’efficacia del tipo negoziale comune garantita dal meccanismo degli artt. 1419 e 1339 c.c. viene sostenuta in base “al carattere eccezionale della nullità totale (v., fra le altre, Cass. 10050/1996; Cass. 11248/1997) e, dall’altro, alla portata della norma di cui al secondo comma dell’art. 1419 c.c. In particolare è stato affermato che, ai fini dell’operatività della disposizione di cui all’art. 1419, secondo comma, cc. che contempla la sostituzione delle clausole nulle di un contratto contrastanti con norme inderogabili, con la normativa legale, non si richiede che le disposizioni inderogabili dispongano espressamente la sostituzione, in quanto la locuzione codicistica (“sono sostituite di diritto”) va interpretata non nel senso dell’esigenza dì una previstone espressa della sostituzione, ma in quello dell’automaticità della stessa, trattandosi di elementi necessari del contratto o di aspetti tipici del rapporto, cui la legge ha apprestato una propria inderogabile disciplina (v., ex multis, Cass. 6170/2005)”.

 

Sul punto, a parere della Corte, soccorrono anche le pronunce della Corte Costituzionale che ha chiarito – in riferimento alla fattispecie del contratto a tempo parziale – come la sanzione della nullità del contratto di lavoro per contrarietà a norma imperativa non possa non trovare un necessario contemperamento nella necessità di salvaguardare il lavoratore cui il testo contrattuale si presume essere stato imposto. Pertanto, secondo la Corte il Giudice dovrà tenere conto del fatto che “la disciplina degli effetti della contrarietà del contratto a norme imperative trova in questo campo (come anche in altri) significativi adattamenti, volti appunto ad evitare la conseguenza della nullità del contratto. Ciò in ragione del fatto che, se la norma imperativa è posta a protezione di uno dei contraenti, nella presunzione che il testo contrattuale gli sia imposto dall’altro contraente, la nullità integrale del contratto nuocerebbe, anziché giovare, al contraente che il legislatore intende proteggere. Così non si dubita che non si estende all’intero contratto la nullità, per motivi dì forma o di contenuto, del patto di prova (art. 2096 cc.) o del patto di non concorrenza (art. 2125 cc), oppure del patto con cui venga attribuito al datore di lavoro un potere illimitato e incondizionato di variare unilateralmente le mansioni o il luogo di lavoro (art. 2103 secondo comma cc), ovvero della clausola appositiva di un termine alla durata del contratto di lavoro (L. 18 aprile 1962 n. 230), ovvero della clausola che preveda la risoluzione del rapporto di lavoro in caso dì matrimonio (L. 9 gennaio 1963, n. 7. art. 1), e così via. Ed il medesimo assetto si registra anche rispetto a pattuizioni che incidono sullo stesso schema causale del contratto: così è per “apprendistato… e per il contratto di formazione lavoro… posto che la nullità delle relative pattuizioni – per motivi di forma o procedimentali ovvero per difetto delle condizioni sostanziali di ammissibilità di tali figure contrattuali – non è comunque idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la cd. conversione in un “normale” contratto di lavoro (o meglio, la qualificazione del rapporto come normale rapporto di lavoro, in ragione dell’inefficacia della pattuizione relativa alla scelta del tipo contrattuale speciale) senza che vi sia spazio per l’indagine – oggettiva o soggettiva – circa la comune volontà dei contraenti in ordine a tale esito (Corte Cost. n. 210/1992)”.

 

Tali considerazioni, per la loro natura e portata generale, valgono evidentemente anche per la fattispecie in questione, nel cui contesto l’assenza della valutazione del rischio comporta un vizio del contratto che va corretto ai sensi dell’art. 1419 c.c., senza che possa avere alcun rilievo la mancanza di una norma “sanzionatoria” espressa.

 

Non a caso, infatti, la prevalente giurisprudenza di merito ha recepito i principi enucleati dalla Cassazione e dalla Corte Costituzionale, pronunciandosi nei casi di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, per la conversione nella forma comune di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

 

In particolare il Tribunale di Vicenza con sentenza n. 343 depositata il 19 luglio 2017 ha sostenuto che il contratto di lavoro intermittente, in assenza del documento di valutazione dei rischi, si considera nullo, con conseguente riconducibilità del rapporto di lavoro alla fattispecie tipica del contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 1419 c.c. Ciò in ragione del fatto che le esigenze di protezione di un diritto primario, quale quello alla salute, non possono che portare “alla declaratoria di nullità dei contratti di lavoro atipici, quale quello in esame, stipulati in violazione della specifica norma di prevenzione, che esige una particolare protezione per i lavoratori”.

 

Il Tribunale di Milano, con sentenze nn. 1806 e 1810 del 19 e 20 giugno 2017, non ha ritenuto, in alcun modo, ostativa alla conversione del rapporto di lavoro la circostanza che tale “sanzione” non sia espressamente prevista dal legislatore; in proposito, infatti, il Tribunale chiarisce che, sebbene sia vero che il legislatore abbia previsto espressamente la conversione del rapporto di lavoro soltanto in caso di superamento della durata massima del contratto, “va tuttavia considerato che l’assenza della valutazione dei rischi forma oggetto di un preciso divieto alla conclusione di contratti di lavoro intermittente. Ne consegue che, in presenza di un rapporto pacificamente di lavoro subordinato e di fronte alla violazione del divieto previsto per legge, la conseguenza non può che essere la sussunzione del rapporto nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro”.

 

Naturalmente, va evidenziato, anche alla luce dell’accertamento oggetto di esame da parte del Tribunale di Ferrara e come peraltro sostenuto dalla giurisprudenza di legittimità richiamata, che la conversione dei rapporti intermittenti in rapporti di lavoro ordinario non può in ogni caso confliggere con il principio di effettività delle prestazioni secondo cui i trattamenti, retributivo e contributivo, dovranno essere corrisposti in base al lavoro – in termini quantitativi e qualitativi – realmente effettuato sino al momento della conversione.

 

In tal senso, nel confermare l’orientamento della giurisprudenza richiamata, alla violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale.

 

 

INL – Lettera Circolare del 15 Marzo 2018 – Lavoro intermittente – assenza documento valutazione rischi – riqualificazione rapporti di lavoro. (pdf)

Fonte: Puntosicuro.it

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Sicurezza sul lavoro: in arrivo la nuova Iso 45001

La norma Iso 45001 sui sistemi di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro è stata approvata definitivamente e sarà pubblicata a marzo 2018.

Le principali novità
Come già per le altre norme ISO sui sistemi di gestione (9001 e 14001) le principali novità riguardano i punti 4, 5 e 6 del nuovo testo.
Il nuovo Punto 4 è dedicato all’analisi, da parte dell’organizzazione, del contesto in cui essa opera, nonché dei bisogni e delle aspettative delle parti interessate, quali requisiti “propedeutici” alla corretta impostazione di tutto il SGSS. La norma è chiara nel delineare la finalità di queste nuove attività, il cui obiettivo essenziale è quello di comprendere le questioni più importanti del contesto che possono influenzare, positivamente o negativamente, il modo in cui l’azienda affronta le proprie responsabilità in materia di salute e sicurezza.
A tale scopo, l’analisi di contesto mira a fornire all’organizzazione un insieme di conoscenze che essa deve utilizzare – a livello sia strategico sia operativo – per orientare i propri sforzi nell’attuazione e nel miglioramento continuo del SGSS.

Come il Contesto, anche il Punto 5 è una novità della ISO 45001, dedicato espressamente a “Leadership e workers partecipation”.
Queste modifiche – oltre a rispondere alla necessità di conformare la struttura della norma all’High Level Structure – mirano a dare attuazione all’obiettivo di rafforzare la relazione tra gestione della salute e sicurezza ed il core business dell’organizzazione. L’integrazione delle strategie e delle priorità di business dell’organizzazione non può infatti realizzarsi se non attraverso un maggiore coinvolgimento e impegno del Top Management e l’esercizio di una leadership forte a sostegno del radicamento degli impegni di salute e sicurezza dell’organizzazione nel business dell’azienda. Si tratta di un messaggio molto chiaro e preciso, nel quale si afferma chiaramente come il successo di un SGSS dipenda dall’impegno di tutti i livelli e di tutte le funzioni dell’organizzazione con partecipazione attenta, attiva e consapevole di tutti i lavoratori.

Il Punto 6 è dedicato alla Pianificazione del Sistema. Rispetto ai metodi e alle prassi adottati con il precedente standard, il percorso di analisi per pianificare obiettivi e attività del SGSS deve prendere in considerazione l’elemento del rischio in modo molto più approfondito di quanto finora non abbiano fatto le organizzazioni certificate, sia rispetto alle conseguenze per la salute e sicurezza dei lavoratori, sia – e questa è la novità introdotta – rispetto alle conseguenze per l’organizzazione, in termini di implicazioni per l’operatività e in generale per il business dell’azienda.

 

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