Valutare l’efficacia della formazione sui rischi da lavoro

Pubblicato il 2 febbraio 2012 da Dr. Matteo Rapparini


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La formazione alla sicurezza e all’igiene sul luogo di lavoro si prefigge come obiettivo principale di ridurre al minimo gli infortuni e le malattie professionali attraverso l’acquisizione, da parte del lavoratore, di conoscenze, abilità e comportamenti appropriati.
La formazione deve tener conto di nozioni e di competenze tecniche (conoscenze specifiche per svolgere una mansione, regole e adempimenti connessi), ma anche di come queste vengono percepite, assimilate e interpretate, dei comportamenti ad esse correlati e del contesto in cui si agisce.
La sicurezza e l’igiene del lavoro è un campo interdisciplinare nel quale entrano in gioco professionalità e competenze11 di varia natura: tecnica (meccanica, informatica, ecc.), medica (medicina del lavoro), giuridica (norme e responsabilità), psicologica (percezioni e comportamenti), organizzativa, sociologica; inoltre nell’analisi degli
accadimenti infortunistici si è passati da una concezione focalizzata sull’individuo ad una centrata sul posto di lavoro e, in ultimo, ad una sistemica che include più elementi (umano, sociale, tecnico) tra di loro interagenti.
E’ sicuramente interessante e utile analizzare il rapporto che intercorre tra sicurezza e comportamento umano. I comportamenti sono il risultato di interazioni complesse che coinvolgono personalità, aspettative, professionalità, motivazioni, contesto lavorativo,
rete sociale. Comportamento individuale e contesto sociale si influenzano reciprocamente.

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L’“elemento umano” influenza il “sistema sicurezza” (tecnologie, ambiente di lavoro, normative, procedure, ecc.) attraverso l’adozione o meno di comportamenti sicuri ma anche attraverso la condivisione o meno di valori culturali, la comunicazione delle informazioni, il clima organizzativo creatosi, ecc.
Vi sono diversi fattori che influiscono sui comportamenti e che ricadono poi di conseguenza sulla sicurezza. Sono stati realizzati studi che tengono conto delle variabili psicologiche e psicosociali e delle relazioni che intercorrono ad esempio tra incidenti e clima organizzativo, atteggiamenti, disturbi del sonno, percezione d’insicurezza lavorativa, caratteristiche del lavoro, ecc.
Inoltre le categorie pericoloso/sicuro, lecito/illecito non rispondono, generalmente, ad una logica binaria (si/no) ma tendono ad avere confini che si sovrappongono e a prevedere posizioni intermedie secondo una logica progressiva, sfumata (ad esempio sicuro – pericoloso in una certa misura – pericoloso) e molto dipende da come viene elaborato il pericolo a livello di gruppo e di organizzazione.
Il rischio, così come la sua percezione, diventa un concetto sfocato e negoziabile socialmente. I sistemi organizzativi (professionali, sociali, ecc.) producono concezioni di cosa si debba considerare pericoloso o sicuro e di quali siano gli atteggiamenti e i comportamenti da adottare nel rapportarsi con il rischio. Sovente, poi, nei contesti di lavoro si sviluppa, attraverso la condivisione delle attività e degli eventi, un sapere per lo più sottinteso, che può essere conforme o meno agli standars di sicurezza.
Vari autori hanno ipotizzato che la percezione del rischio da parte dei lavoratori sia un determinante cruciale per l’assunzione di comportamenti sicuri (Arbuthnot, 1977; Laurence, 1974; Preston, 1983; Rundmo, 1992; Stewart-Taylor and Cherries, 1998) anche se l’esistenza di una relazione inversa tra percezione del rischio occupazionale e infortuni e/o malattie professionali non risulta essere stata dimostrata in modo certo
(Gobba, 2006).

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Come realizzare la formazione sicurezza del lavoro

Pubblicato il 29 gennaio 2012 da Dr. Matteo Rapparini


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La formazione sicurezza dei lavoratori è un aspetto spesso critico della gestione aziendale. Spesso è vista dai lavoratori come un obbligo o una perdita di tempo a cui si può fare a meno volentieri. In realtà la formazione dei lavoratori è un’occasione per prevenire in maniera diretta possibili gravi e meno gravi infortuni.

Ma come deve essere fatta la formazione sicurezza del lavoro in azienda? O meglio come deve essere strutturata per essere efficace?

Per individuare le risposte a questi quesiti partiamo da alcune considerazioni legate ai fattori che sono alla base di un apprendimento efficiente, ovvero è necessario

a.creare situazioni che spingono i partecipanti ad essere attivi (ognuno impara meglio quando è coinvolto personalmente, quando fa e parla invece di ascoltare);
b. promuovere occasioni che possono facilitare la scoperta delle idee personali degli allievi (la consapevolezza di essere capaci di pensare bene promuove l’autostima dei partecipanti);
c. promuovere valutazioni collaborative e autovalutazioni
d. stimolare situazioni che incoraggiano l’apertura dei partecipanti
e. promuovere la fiducia verso sé (si impara quando si incomincia a percepirsi come una buona fonte di idee, una risorsa positiva per sé e per gli altri);
f. far sentire ai partecipanti che essi e le loro idee sono accettati

A questo punto ecco alcuni consigli operativi per realizzare interventi formativi realmente produttivi ai fini della sicurezza del lavoro:

1)      La formazione deve essere centrata soprattutto su casi reali di sicurezza in azienda;

2)      Il formatore deve avere trascorso un po’ di tempo in azienda, prima che inizi il corso, allo scopo di osservare l’ambiente e le condizioni di lavoro e le situazioni di rischio per la sicurezza;

3)      L’intervento formativo deve essere realizzato in codocenza (il formatore esperto + un dipendente dell’azienda, preposto o responsabile della sicurezza);

4)      La formazione deve essere effettuata con l’ausilio di metodi attivi e attraverso una comunicazione adeguata al gruppo dei partecipanti in formazione;

5)      Occorre utilizzare l’analisi di casi concreti di infortuni avvenuti realmente nelle medesime o analoghe condizioni in cui si trovano a lavorare in azienda i partecipanti al corso;

6)      Se possibile è preferibile che la formazione venga realizzata in parte in aula e in parte in azienda

7)      E’ necessario organizzarla in parte su attività di approfondimento in piccoli gruppi;

8)      E’ consigliabile che preveda attività di tipo multimediale con proiezione di filmati, video e clip;

9)      Deve essere differenziata per tipologie di attrezzature e di macchinari;

10)   Deve essere progettata tenendo conto dei concetti di pratica, di esercizio, di addestramento e di autoriflessione;

11)   Per i neo-assunti, la formazione sulla sicurezza deve avvenire entro i primi tre mesi di lavoro, anche con il supporto del responsabile della sicurezza;

12)   Il materiale didattico deve contenere descrizioni anche visuali (disegni, fotografie, immagini), di comportamenti giusti e il motivo per cui sono giusti, e di comportamenti sbagliati con la descrizione del tipo di errore e del comportamento corretto;

13)   Per i lavoratori stranieri le dispense e il materiale didattico devono essere redatti anche nella loro lingua;

La formazione sicurezza del lavoro deve essere ripetuta nel tempo, a distanza di non oltre sei mesi/un anno e deve prevede dei follow-up programmati  di approfondimento e ogni qualvolta in azienda ci sia un cambiamento (es nuova attrezzatura, nuova procedura di lavoro, un infortunio particolarmente grave).

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Verifica periodica attrezzature, nuova proroga decreto 11 aprile

Pubblicato il 26 gennaio 2012 da Dr. Matteo Rapparini

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 gennaio 2012 il “Decreto 20 gennaio 2012 Differimento dell’entrata in vigore del decreto 11 aprile 2011, recante disciplina delle modalità di effettuazione delle verifiche periodiche di cui all’All. VII del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, nonché i criteri per l’abilitazione dei soggetti di cui all’art. 71, comma 13, del medesimo decreto legislativo”.

Il decreto arriva a prorogare fino a 390 giorni l’entrata in vigore del Decreto 11 aprile 2011. Ricordiamo che lo stesso decreto aveva ricevuto proroga il 22 luglio 2011, vedendo la sua entrata in vigore fissata a 270 giorni anziché gli originari 90 dalla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Scadenza che calcolando 270 giorni dal 29 aprile 2011, giorno della pubblicazione del decreto in G.U. avrebbe avuto termine alla fine di questo mese.

Lo slittamento arriva anche dopo il parere favorevole conferito a riguardo dalla Conferenza permanente Stato Regioni riunitasi nella seduta del 19 gennaio 2012. “Considerata la necessità di provvedere al completamento delle attività di cui all’art. 3, comma 1, del decreto ministeriale 11 aprile 2011 anche al fine di garantire la piena coerenza di esse con il processo di integrazione in atto a seguito della soppressione dell’ISPESL e della contestuale attribuzione delle relative competenze all’INAIL, ai sensi dell’art. 7, comma 1, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito in legge 30 luglio 2010, n. 122; considerata altresì la necessità di provvedere al completamento dell’attività istruttoria delle numerose richieste di abilitazione pervenute; sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 19 gennaio 2012″, “Il decreto ministeriale 11 aprile 2011 è modificato come segue: all’art. 6, dopo il comma 2, le parole 270 giorni dopo sono sostituite dalle seguenti: 390 giorni dopo”.

Il decreto dovrebbe quindi, dopo le ultime disposizioni, entrare in vigore entro la fine di maggio 2012.
Fonte: Quotidiano Sicurezza

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La formazione specifica dei lavoratori e la valutazione dei rischi

Pubblicato il 26 gennaio 2012 da Dr. Matteo Rapparini

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Brescia, 24 Gen – In data 11 gennaio 2012 nel n° 8 della Gazzetta Ufficiale sono stati pubblicati i testi approvati dalla Conferenza Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 riguardanti la formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori nonché dei datori di lavoro che in termini diretti intendono svolgere i compiti di prevenzione e protezione ai sensi dell’art. 34 commi 2 e 3 del D.Lgs. 81/08.

Di particolare interesse sono i contenuti indicati, nella parte riferita alla formazione dei lavoratori, relativa al concetto di “ formazione specifica” descritta nell’art. 4) così titolato:
“Articolazione del percorso formativo dei lavoratori e dei soggetti di cui all’art. 21 del D.Lgs. 81/08 (imprese familiari e lavoratori autonomi).
I principi e le indicazioni espressi in merito allo svolgimento “dell’informazione specifica” inducono ad una serie di riflessioni anche a seguito di una attenta lettura delle definizioni dei termini di formazione e informazione presenti nell’art. 2 del D.Lgs. 81/08 alle voci aa) e bb).

aa) «formazione»: processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla “identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi”;
bb) «informazione»: complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, “ alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro”.

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Formazione e informazione generale sulla sicurezza dei lavoratori impiegati negli uffici

Inoltre questa formazione specifica deve essere erogata, secondo l’art. 37 comma 1 lettera b) del D. Lgs. 81/08 tenendo conto dei rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda.

Esaminando quanto indicato, nell’accordo Stato-Regioni in merito alla formazione specifica, non si evidenzia alcuna attinenza con quanto richiesto nella definizione di formazione di cui alle lettere aa) del citato art. 2.
Infatti il lavoratore viene considerato come un soggetto completamente ignaro a cui spiegare la natura dei pericoli presenti nel luogo e posto di lavoro che possono diventare rischi qualora lo stesso ne venisse a contatto o in esposizione durante l’esercizio della sua mansione (purtroppo concetto poco chiarito, anche perché quando si elencano i pericoli e si entra nel merito del loro potenziale danno questi vengono indicati già come rischi senza spiegare che detti pericoli diventano “rischi” solo se i lavoratori ne vanno a contatto o in esposizione).

Di seguito poi è stabilito che i contenuti e la durata dell’azione formativa sugli specifici rischi sono subordinati all’esito della valutazione dei rischi effettuata dal datore di lavoro.
Si chiede come, con i presupposti sopra indicati, i lavoratori possano giungere alla conclusione del percorso formativo ad essere parte attiva nel collaborare alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi quando nella fase formativa non sono contemplati per gli stessi “elementi utili” a consentire a loro di collaborare al processo della valutazione dei rischi.

Si fa notare che neanche nel capitolo“ Formazione Generale, dell’accordo Stato-Regioni che precede quello della “Formazione Specifica,” si indicano, nel sottotitolo “Contenuti”, i concetti di pericolo e di valutazione del rischio. Inoltre non c’è alcun cenno ai pericoli comportamentali, che possono essere originati dal datore di lavoro, dai dirigenti, dai preposti e dai lavoratori dai quali possono conseguire rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ad esempio: processi e organizzazione del lavoro non corretti, non chiara indicazione dei ruoli aziendali e delle loro responsabilità nell’esercizio degli stessi (definizione delle mansioni), assenza di sistemi di controllo dell’efficienza nel tempo delle misure di sicurezza applicate, assenza di procedure per l’informazione e formazione dei nuovi assunti o per i cambianti mansione, assenza di procedure di lavoro delle varie fasi operative integrate con la sicurezza, ecc.. A tal proposito si ricorda che l’incidenza infortunistica per cause comportamentali non corrette (azioni pericolose) è di circa il 60-65% del totale degli infortuni.

Quanto sopra illustrato evidenzia ancora la non rilevanza, per molti esperti della sicurezza sul lavoro, della partecipazione alla formulazione del processo di valutazione dei rischi di tutti i ruoli aziendali. Tale partecipazione è ritenuta da molti facoltativa, quando invece nel D.Lgs. 81/08 nei vari Titoli se ne indica l’obbligatorietà.
Ad esempio nella lettera e) dell’art. 20 “Obblighi dei lavoratori” così recita: “segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), “ nonché qualsiasi eventuale “condizione di pericolo” di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l’obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni dipericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”.

Il reale processo formativo dovrebbe portare i lavoratori, proprio attraverso la constatazione dei pericoli, alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi ed è per questo motivo che è necessario coinvolgerli, fin dall’inizio della prestazione lavorativa, a valutare i rischi residui connessi all’esercizio della loro mansione.
Rischi residui, termini quasi sconosciuti nei vari metodi e criteri consigliati per la redazione del documento di valutazione dei rischi.

Cos’è il rischio residuo? Il D. Lgs. 81/08 descrive in XI titoli l’obbligo di intervenire su una serie di pericoli tecnici che considera già come rischi residui sia perché dà per scontato che i lavoratori ne possono andare a contatto o in esposizione sia perché gli effetti del massimo danno sono contenuti attraverso l’applicazione obbligatoria di misure di protezione e prevenzione dallo stesso indicate.
In pratica in una macchina utensile gli ingranaggi di trasmissione del moto scoperti rappresentano un pericolo che al contatto delle mani o altre parti del corpo può causare danni gravi e quindi un rischio elevato d’infortunio. L’obbligatorietà della protezione degli ingranaggi, imposta dalla norma di sicurezza, agisce in modo che la probabilità di andare a contatto con gli stessi in movimento sia ridotta al minimo o addirittura esclusa. Sarà l’efficacia del provvedimento che stabilirà se per l’operatore, in base all’esercizio della mansione, esista o meno ancora una possibilità di danno e quindi la presenza di un rischio residuo.

Si ricorda che nel documento di valutazione dei rischi non sono ammesse segnalazioni di inadempienze alle norme di sicurezza ma solo eventuali indicazioni dei rischi residui che nonostante l’applicazione dei provvedimenti, organizzativi e procedurali (previsti dalle norme di sicurezza e di buona prassi) rimangono presenti per il lavoratore durante l’esercizio della sua mansione.
Quindi quando si tratta di valutare il rischio nella combinazione R = P x M non solo si deve considerare la probabilità P come quella relativa alla possibilità di contatto o esposizione (vedi art. 2 lettera s” del D.Lgs. 81/08) ma la stessa deve essere relazionata alla effettiva situazione di rischio residuo. Si può pertanto notare, attraverso queste considerazioni, la poca rilevanza scientifica dell’applicazione dei metodi matriciali, ampiamente utilizzati da molti esperti per definire il valore del rischio (quale?) il cui valore alto, medio, basso viene rilevato, nel posto di lavoro, considerano solo come probabilità (P) l’ipotesi dell’accadimento di un infortunio, spesso non facilmente definibile, come anche i riferimenti all’entità dei relativi danni (M) consequenziali.
Da non dimenticare che, in particolare per i provvedimenti di natura tecnica, è possibile esprimere la loro efficacia in termini percentuali di conseguenza anche il rischio residuo può essere indicato alla stessa maniera.

In base alle considerazioni esposte non è forse più opportuno affrontare un percorso formativo partendo proprio dall’analisi del posto e luogo di lavoro ove opera il lavoratore tenendo presente l’esercizio della sua mansione?
Al lavoratore verrà chiesto, durante l’esercizio della mansione, quali a suo giudizio possono essere le situazioni di pericolo su cui può andare a contatto o in esposizione e se esistono provvedimenti che impediscono tali possibilità. In questo momento può essere ragguagliato anche su eventuali pericoli da lui non individuati in quanto presenti solo in alcune varianti della sua mansione abituale.
Interessante poi è conoscere il suo parere in merito all’efficacia del provvedimento applicato per contenere il pericolo in particolare per determinarne l’eventuale rischio residuo sul cui poi è opportuno farsi indicare quale potrebbe essere la natura del provvedimento, aggiuntivo o nuovo, per ridurlo o addirittura eliminarlo.

Non solo ma quando si entra nel merito del provvedimento necessariamente si illustrano le norme di sicurezza che ne stabiliscono l’obbligatorietà (almeno si riesce finalmente a dare un minimo di conoscenza delle specifiche norme di sicurezza relative all’esercizio della sua mansione).

Altro elemento importante è che il sistema di analisi e la corrispondente azione formativa non può, nella formazione specifica essere erogata dal solo così detto “formatore”. Infatti bisogna stabilire che cosa s’intende per mansione. Nella maggior parte delle aziende la mansione è stabilita dall’esecuzione delle varie fasi lavorative che sono indicate nelle procedure di lavoro. Di solito la qualifica professionale del lavoratore non contempla anche tutto quello che è richiesto dalla sua mansione per lo svolgimento delle varie fasi lavorative, pertanto bisogna evitare di confondere le due attribuzioni. Ne consegue che la presenza del preposto come coadiutore-formatore durante la valutazione dei rischi, è fondamentale per determinare la correttezza dell’esercizio della mansione secondo le procedure di lavoro la cui non osservanza può causare incidenti e infortuni (vedi le citate cause d’infortuni comportamentali). Solo in questo modo si potrà procedere all’eventuale necessità di completare l’informazione e l’addestramento del lavoratore in materia di sicurezza.

In conclusione il citato documento di accordo della conferenza Stato-Regioni sulla formazione ripropone, istituzionalizzandoli, gli attuali metodi di erogazione della formazione in materia di sicurezza in particolare per i lavoratori. Sicuramente le aziende affronteranno all’inizio l’erogazione della “formazione generale” sia perché facilmente risolvibile in termini logistici all’interno delle strutture aziendali (locale mensa, sala conferenze ecc) sia per il modesto impegno delle ore di lezione.
Purtroppo la descrizione della formazione specifica lascia dei dubbi sul fatto se deve essere erogata sul posto e luogo di lavoro durante l’esercizio della mansione o invece in aula. Da come descritta, nello specifico documento, parrebbe realizzabile con il solito sistema d’aula utilizzando docenti che in via generale, per quanto preparati, ignorano le attività specifiche dei lavoratori relative alle loro mansioni, ma normalmente conoscono solo i rischi legati all’esercizio delle qualifiche professionali (rischi degli elettricisti, dei saldatori, ecc.).
Entrando poi nella trattazione dei rischi specifici e dei provvedimenti ci si riferirà solo su quanto evidenziato dal datore di lavoro attraverso il documento di valutazione dei rischi, fatto dai suoi collaboratori e/o consulenti, documento che spesso è stato realizzato senza alcuna partecipazione diretta di ciascun lavoratore nel proprio posto e luogo di lavoro e quindi mancante dell’analisi o quanto meno di una verifica della reale mansione svolta dallo stesso.

Purtroppo ancora una volta, nonostante la frequente richiesta del mondo delle imprese, non viene suggerito un percorso formativo idoneo a risolvere i comportamenti scorretti ai fini della sicurezza, cioè le così dette azioni pericolose. Tutto l’impianto formativo illustrato nell’accordo Stato-Regioni è impostato in modo di risolvere le cause degli infortuni dovuti a pericoli di natura tecnica che rientrano nella classifica delle condizioni pericolose inserite nel rapporto uomo-macchina, uomo-ambiente, uomo-sostanze pericolose (fisiche, chimiche) durante l’esercizio dell’attività lavorativa (queste condizioni pericolose sono la causa del 35-40% degli infortuni). Detta affermazione trova riscontro nell’elenco dei “rischi” (che se non rapportati con l’esercizio della mansione sono invece pericoli) elencati nel paragrafo della Formazione Specifica del citato accordo al sottotitolo “Contenuti”.

Vittorio Vedovato

Fonte: Puntosicuro.it

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Indicazioni e chiarimenti per la valutazione stress lavoro-correlato

Pubblicato il 26 gennaio 2012 da Dr. Matteo Rapparini

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Stress lavoro-correlato. Indicazioni per la corretta gestione del rischio e per l’attività di vigilanza alla luce della lettera circolare del 18 novembre 2010 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali”.

Il presente documento affronta, sotto forma di FAQ (Frequently Asked Questions), molti aspetti della gestione e vigilanza del rischio stress: ad esempio con riferimento ai requisiti minimi che le valutazioni devono soddisfare, ai criteri per l’individuazione delle azioni correttive, ai criteri per il controllo delle aziende da parte degli organi di vigilanza, ai necessari chiarimenti relativi ad aspetti generali del percorso valutativo

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Fonte: Puntosicuro.it

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L’omissione penalmente rilevante del responsabile del servizio di prevenzione e protezione

Pubblicato il 25 gennaio 2012 da Dr. Matteo Rapparini

Quando ricorre la responsabilità concorrente del RSPP nella causazione dell’infortunio (Cassazione 2814 del 2011)

Costituisce principio consolidato, sul piano normativo e giurisprudenziale, che il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) non è titolare di alcuna posizione di garanzia rispetto all’osservanza della normativa antinfortunistica, essendo egli piuttosto un mero “consulente” del datore di lavoro in tale materia.

La designazione del RSPP ai sensi dell’art. 31 del D. lgs 81 del 2008 non può per altro intendersi, in una prospettiva sostanziale ed effettuale, quale “delega di funzioni” sicché il Datore di lavoro rimane il soggetto giuridicamente e normativamente qualificato dal D.lgs 81 del 2008 ad assumere, rivestendo ex lege la presupposta posizione di garanzia, le iniziative idonee a neutralizzare le situazioni da cui possano derivare rischi per la sicurezza e la salute sui luoghi di lavoro.

Tale principio, viene riconfermato nella pienezza della sua applicazione dalla recente Corte di Cassazione Sez. Quarta Pen., con la sentenza del 27.01.2011, n. 2814, sebbene con talune precisazioni di carattere sistematico intese a definire ed individuare i presupposti di responsabilità, anche concorrente, del RSPP in relazione ad eventi lesivi occorsi al lavoratore sui luoghi di lavoro in conseguenza di inadempimenti agli obblighi previsti dalla normativa antinfortunistica.

Secondo la Corte infatti, il RSPP – che in quanto privo dei poteri decisionali e di spesa non è in condizione di intervenire direttamente per rimuovere eventuali situazioni di pericolo – può tuttavia essere ritenuto corresponsabile del verificarsi di un infortunio, ogni qualvolta questo sia oggettivamente riconducibile ad una situazione pericolosa che egli avrebbe avuto l’obbligo di conoscere e segnalare, dovendosi presumere che alla segnalazione avrebbe fatto seguito l’adozione, da parte del datore di lavoro, delle necessarie iniziative idonee a neutralizzare detta situazione ( in questo senso anche Cassazione Sezione IV, 2 febbraio 2010; 13 marzo 2008; 15 febbraio 2007; 20 aprile 2005).

In particolare, “il fatto che la normativa di settore escluda la sanzionabilità penale o amministrativa di eventuali comportamenti inosservanti dei componenti del servizio di prevenzione e protezione, non significa che questi componenti possano e debbano ritenersi in ogni caso totalmente esonerati da qualsiasi responsabilità penale e civile derivante da attività svolte nell’ambito dell’incarico ricevuto” o dall’inottemperanza del RSPP alle funzioni che per legge gli sono proprie.

Tali responsabilità possono anzi devono invocarsi tutte le volte che il comportamento colposo (imperizia, negligenza, imprudenza o inosservanza di leggi e discipline) del RSPP – quale ad esempio la mancata o erronea individuazione e segnalazione dei fattori di rischio delle lavorazioni e la mancata elaborazione delle procedure di sicurezza nonché di informazione e formazione dei lavoratori – impedisce l’attivazione da parte dei soggetti muniti delle necessarie possibilità di intervento, e quindi integri una omissione rilevante ai sensi del combinato disposto degli articoli 113 e 41, 1 cpv, del codice penale, costituendo una concausa dell’evento lesivo, in ipotesi verificatosi proprio in ragione dell’inosservanza colposa dei compiti di prevenzione attribuitigli dalla legge e della conseguente mancata rimozione della condizione di rischio da parte dei soggetti muniti dei necessari poteri di intervento.

 

Fonte: Leggioggi.it

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Pubblicato Formazione 81

Pubblicato il 20 gennaio 2012 da Dr. Matteo Rapparini

Formazione 81 è il software che permette di gestire l’attività formativa inerente la sicurezza del lavoro di RSPP datore di lavoro, lavoratori, preposti, dirigenti ai sensi dell’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011.

Il software è costituito da due moduli:

_ Gestione corsi: ove l’utente può registrare i corsi effettuati dai lavoratori, preposti, dirigenti e datori di lavoro, verificare le scadenze relative agli aggiornamenti, avere sempre a disposizione utili report per gestire correttamente i rinnovi e gli aggiornamenti.

_ Ricerca: grazie alla bancadati codici ATECO 2007 precaricata, l’utente può individuare gli obblighi formativi per datori di lavoro e lavoratori, selezionando la tipologia di azienda per descrizione (es. commercio all’ingrosso di abbigliamento) o per codice Ateco (es. 15.1.1)

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Le sanzioni relative alla privacy

Pubblicato il 12 gennaio 2012 da Dr. Matteo Rapparini

***** Le soluzioni EDIRAMA per la privacy ********
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La privacy è un aspetto frequentemente trascurato in molte aziende, ove spesso si scopre di essere non a norma, solo in seguito a controlli sia diretti che indiretti. Ogni anno entro il 31 marzo occorre aggiornare il DPS – documento programmatico della sicurezza e verificare attentamente di essere in linea con il Testo Unico Privacy (D.lgs 196/03).
Gli adempimenti privacy sono spesso considerati secondari, ma non lo sono affatto. Anzi. Le sanzioni possono essere pesanti sia per l’azienda che per il datore di lavoro / rappresentante legale.

Quando si parla di sistema sanzionatorio privacy si fa riferimento a:
_ illeciti penali
_ violazioni amministrative
_ responsabilità civile per danni

Illeciti penali

Trattamento illecito di dati
(Art. 167 Codice privacy)
Salvo che il fatto non costituisca più grave reato, chiunque, al fine di trarne per sé o per altri profitto o di recare ad altri un danno, procede al trattamento di dati personali in violazione della normativa è punito, se dal fatto deriva nocumento, con la reclusione da sei mesi a tre anni.

Falsità nelle dichiarazioni e notificazioni al Garante
(Art. 168 Codice privacy)
Chiunque, nella notificazione o in comunicazioni, atti, documenti o dichiarazioni resi o esibiti in un procedimento dinanzi al Garante o nel corso di accertamenti, dichiara o attesta falsamente notizie o circostanze o produce atti o documenti falsi, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni.

Misure di sicurezza
(Art. 169 Codice privacy)
Chiunque, essendovi tenuto, omette di adottare le misure minime previste è punito con l’arresto sino a due anni o con l’ammenda da 10.000 a 50.000 Euro. All’autore del reato, all’atto dell’accertamento o, nei casi complessi, anche con successivo atto del Garante, è impartita una prescrizione fissando un termine per la regolarizzazione non eccedente il periodo di tempo tecnicamente necessario. (…) Nei sessanta giorni successivi allo scadere del termine, se risulta l’adempimento alla prescrizione, l’autore del reato è ammesso dal Garante a pagare una somma pari al quarto del massimo dell’ammenda stabilita per la contravvenzione. L’adempimento e il pagamento estinguono il reato.

Inosservanza di provvedimenti del Garante
(Art. 170 Codice privacy)
Chiunque, essendovi tenuto, non osserva il provvedimento adottato dal Garante, è punito con la reclusione da tre mesi a due anni.

 Violazioni amministrative

Omessa o inidonea informativa all’interessato
(Art.161 Codice privacy)
Sanzioni da 3000 a 18000 Euro, oppure da 5.000 a 30.000 Euro se dati sensibili. La somma può essere aumentata sino al triplo quando risulta inefficace in ragione delle condizioni economiche del contravventore.

Omessa o incompleta notificazione
(Art. 163 Codice privacy)
Sanzioni da 10.000 Euro a 60.000 Euro ed in più condanna alla pubblicazione della sentenza.

Omessa informazione o esibizione al Garante
(Art. 164 Codice privacy)
Sanzioni da 4.000 a 24.000 Euro.

Cessione illecita di dati
(“Altre fattispecie”, Art. 162 Codice privacy)
La cessione dei dati in violazione della normativa sul trattamento di dati personali è punita con la sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 Euro.
Pubblicazione della sentenza
(“Pene accessorie”, Art. 172 Codice privacy)
La condanna per uno dei delitti previsti dal Codice importa la pubblicazione della sentenza.

La responsabilità civile per danni
Danni cagionati per effetto del trattamento
(Art. 15 Codice privacy)
Chiunque cagiona danno ad altri per effetto del trattamento di dati personali è tenuto al risarcimento ai sensi dell’articolo 2050 del codice civile. E’ risarcibile anche il danno non patrimoniale.

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Prevenzione: dall’INAIL incentivi alle imprese per 205 milioni

Pubblicato il 29 dicembre 2011 da Dr. Matteo Rapparini

Al via la seconda tranche di contributi erogati dall’INAIL a favore di tutte le imprese italiane interessate alla realizzazione di interventi in materia di prevenzione. Viene  pubblicato oggi, in Gazzetta ufficiale, il bando del regolamento per l’assegnazione dei finanziamenti mediante procedura valutativa a sportello(ai sensi del decreto legislativo n.123/98 e delle successive modifiche e integrazioni). Se nel 2010 l’Istituto aveva destinato 60 milioni di euro, per il 2011 sono a disposizione complessivamente 205 milioni di euro, ripartiti in budget regionali (la ripartizione delle risorse tiene conto del numero degli addetti e della gravità degli infortuni sul territorio). Nel complesso l’intervento, nel quadriennio 2011/2014, vedrà l’INAIL mettere a disposizione la cifra complessiva di circa 850 milioni.

Le aziende interessate e la copertura del contributo. Per quanto riguarda i contenuti del bando, il contributo dell’INAIL copre il 50% delle spese ammesse in relazione a ciascun progetto presentato dalle aziende, è in conto capitale e non può superare i 100mila euro. Il bando è rivolto a tutte le imprese – anche a quelle individuali – purché abbiano sede in Italia e siano iscritte alla Camera di commercio. Le imprese possono presentare un solo progetto, di un solo tipo, per una sola unità produttiva. Si possono presentare solo progetti di investimento o di adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale.

La procedura per presentare la domanda. Le imprese possono operare on line – cliccando sul portale dell’INAIL, nell’area “punto cliente” – a partire da domani, 28 dicembre 2011, e fino al 7 marzo 2012. La procedura consente di valutare i propri requisiti, di inserire il proprio progetto e le informazioni richieste, di salvare la domanda e di ricevere, infine, il codice identificativo che permetterà l’invio telematico alla data stabilita. Quest’ultima sarà pubblicata sul sito dell’INAIL a partire dal 14 marzo 2012.

I criteri per l‘assegnazione dei contributi. Per quanto riguarda i criteri relativi all’assegnazione degli stanziamenti, le domande trasmesse con l’invio telematico saranno registrate nell’ordine cronologico di arrivo al sistema informatico INAIL. L’elenco cronologico per ciascuna regione (e provincia autonoma) sarà pubblicato successivamente sul portale dell’Istituto. Saranno ammesse alle fasi di conferma e di verifica dei requisiti le domande collocate nell’elenco cronologico fino alla copertura delle risorse disponibili.

Cosa fare se la domanda è ammessa. Successivamente, entro 30 giorni, le imprese ammesse dovranno confermare le domande salvate online, inoltrando via Pec (posta elettronica certificata) anche i documenti relativi al progetto e al possesso dei requisiti dichiarati. Se questo non avviene, l’impresa non sarà ammessa. La documentazione che non è possibile inviare via Pec dovrà essere consegnata a mano – o spedita per posta – nello stesso termine di 30 giorni alla sede regionale INAIL di competenza.

Le verifiche finali e le modalità di erogazione. La domanda e la documentazione trasmessa saranno, infine, esaminate dagli uffici tecnici e amministrativi dell’INAIL per la verifica del progetto e del possesso dei requisiti dichiarati. Saranno ammesse al finanziamento soltanto le domande con esito positivo. Il contributo sarà erogato dopo la realizzazione del progetto, ma è possibile chiedere un’anticipazione per le domande superiori a 30mila euro.

Nel 2010 finanziati con 60 milioni 1.086 progetti, il 98% di pmi. Lo scorso 12 gennaio – in occasione dell’assegnazione della prima tranche di stanziamenti – i 60 milioni di euro allora a disposizione vennero esauriti nel  giro di un’ora. Al termine delle verifiche, risultarono finanziati 1.086 progetti, il 98% dei quali relativi a progetti di prevenzione realizzati da parte di piccole e medie imprese (quelle, di fatto, dove è più alto il rischio infortunistico).

Il 74% dei progetti ha interessato investimenti in sicurezza. Per quanto riguarda la tipologia di progetti ammessi, quasi tre quarti (74%) sono stati relativi a investimenti (in particolare, per l’acquisto di attrezzature), il 20% all’adozione di modelli organizzativi responsabili e un restante 6% alla formazione. A presentare la richiesta di finanziamento sono state soprattutto le aziende manifatturiere (600 domande, il 41,7% del totale) e  le aziende del settore  costruzioni (295 domande, pari al 20,5% ), ma una significativa presenza è stata riscontrata anche da imprese operanti nell’agricoltura, nella silvicoltura e nella pesca (133 domande, 9,2%).

Per saperne di più:

“Primo piano”: incentivi alle imprese 2011

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Prospettive professionali per il 2012 in ambito sicurezza del lavoro

Pubblicato il 14 dicembre 2011 da Dr. Matteo Rapparini

Autore: Dr. Matteo Rapparini – direttore www.sicurezzapratica.it

Il 2012 che arriverà tra pochi giorni, presenta interessanti spunti professionali per chi opera nel settore della sicurezza del lavoro.
Terminata l’onda “anomala” dei necessari adeguamenti relativi alla valutazione dei rischi e alla valutazione dello stress lavoro correlato, nuovi orizzonti professionali si palesano con l’anno nuovo.

D.lgs 231/01
Il 2012 sarà probabilmente l’anno che consacrerà gli adegumenti relativi al D.lgs 231/01, in particolare per le medie/grandi aziende e dove provvedimenti regionali, richiederanno (come è avvenuto quest’anno in Lombardia e in Abruzzo), obbligatoriamente a dotarsi di un sistema documentale adeguato.
Il mercato della consulenza in ambito 231, sta raccogliendo sullo stesso terreno figure professionali diverse (avvocati, commercialisti, consulenti sicurezza lavoro e certificazione), proprio in virtù dell’inter-disciplinarietà di risorse necessarie per realizzare un modello coerente ed efficace.
E’ un mercato “ricco”, dove gli importi medi di consulenza possono soddisfare anche i più esigenti profili, ma in cui è necessario scendere in campo con una squadra allargata di competenze, per assicurare all’azienda una copertura a tenuta di giudice.
Ovviamente il contesto macro-economico non favorevole tenderà a posticipare decisioni rimandabili, ma per quelle realtà in cui il modello 231 è una condizione obbligata, ci sarà un’ottima predisposizione ad avviare l’iter di realizzazione.
Valutazione dei rischi per aziende con meno di 10 dipendenti
Il 30 giugno 2012 scadrà il termine oltre il quale non sarà più possibile per i datori di lavoro per aziende sotto i 10 dipendenti, risolvere il problema della valutazione dei rischi con l’autocertificazione. Dopo tale data, e finchè non usciranno le procedure standardizzate di valutazione per le piccole aziende, i Datori di Lavoro sono tenuti a redigere un documento di valutazione dei rischi.
In tale contesto le opportunità professionalisaranno numerose, proprio  per affiancare il piccolo artigiano o il piccolo commerciante nel redigere il DVR. Sarà inoltre l’occasione per rivedere e riaggiornare i documenti di valutazione dei rischi già presenti in azienda.

SGSL – sistemi di gestione sicurezza del lavoro
Anche il mercato dei Sistemi di gestione sicurezza del lavoro (linee guida Inail o OHSAS 18001:07) riserverà soddisfazioni per chi sarà in  grado di cogliere al volo le esigenze delle aziende. Un’ importante leva commerciale, per spingere tale servizio, è sicuramente costituito dal risparmio economico previsto dall’Inail per i contributi dei lavoratori. Per le aziende che esportano in mercati attenti alle tematiche in ambito sicurezza del lavoro, l’argomento SGSL può essere la risposta adeguata.

Privacy
Anche la privacy è un’ottima opportunità professionale da giocarsi entro il 31 marzo 2012, giorno in cui vanno aggiornati tutti i documenti (DPS in primis), ricordando che, nonostante le indicazioni contrarie pubblicate in rete e su testate autorevoli a livello nazionale, nulla è cambiato: gli obblighi e le sanzioni rimangono quelle del 2011. E’ importante ricordarlo ai clienti.

Strumenti per la consulenza in ambito D.lgs 231/01, DVR documento valutazione dei rischi, SGSL, Privacy sono disponibili sul sito www.sicurezzapratica.it.

Per maggiori chiarimenti mi puoi contattare direttamente allo 051-35.38.38 o via email a info@edirama.org

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